为防止商业秘密或技术流失，用人单位一般都会按照《劳动合同法》相关规定与员工签订竞业限制协议，进而限制离职员工的流动、减少企业秘密被泄露的风险。然而，竞业限制协议的责任与义务是相互的，对哪些人适用竞业限制、被限制从业者应获得什么待遇、用人单位应承担什么责任和义务等均应在协议中载明并落实，否则，因权利与义务的失衡将导致各类争议的发生。以下案例对劳动者遭遇违法竞业限制该怎么办等问题进行了详细的法律分析。

【案例1】 对谁施行竞业限制，应当选对对象

黄女士与一家公司在劳动合同中约定：其离职后的一年内，不得在与公司从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位供职，否则，必须向公司支付6万元违约金。黄女士离职后2个月，即2021年9月3日一家与公司有着竞争关系的用人单位向她伸出了“橄榄枝”。黄女士虽有心入职，但又怕被公司追责。

黄女士想知道：她只是公司的普通员工，平时根本没有机会接触公司的商业秘密，其离职后还必须遵守合同约定的竞业限制义务或支付违约金吗？

【点评】

黄女士无需遵守公司的竞业限制及违约金约定。

《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

本案中，黄女士只是一名普通员工，在工作中接触不到公司的商业秘密，故其不属于竞业限制的对象。因此，公司与她约定的竞业限制条款属于无效，其无需受到该约定的约束。