高先生去年6月24日入职一家保安公司，担任保安一职。工作至去年12月中旬，高先生突发脑梗入院救治。其间，公司领导及保安大队长多次要求无法动弹的高先生要么主动离职，要么立刻返岗。高先生出院后，于今年1月与企业解除了劳动关系，后索要去年12月份工资未果，双方矛盾激化。高先生一怒之下，要求用人单位支付去年12月病假工资4800元、双方因未签劳动合同而需付的双倍工资29760元。

调解过程中，高先生出示了相关工作地点、工作照片等一系列证据，而用人单位的法人表示，只愿意对高先生去年12月病假工资做相应补偿，“双倍工资”一分钱都不会给。

调解员在告诫双方保持理智、冷静的态度后，对整个案情过程进行了分析。由于用人单位未与高先生签订劳动合同事实清晰，调解员明确指出，这是用人单位的“硬伤”，即便打官司，也存在败诉的风险。同时，调解员向高先生指出，其去年12月病假期间未及时向公司出具病假单，“有错在身”。用人单位知道未签劳动合同的后果后，愿意承担赔偿责任。调解员建议高先生适当让步，以期案件尽早了结。

在各方努力下，该起劳动争议案当场签订调解协议。

【曾云鹏点评】在劳动争议中，少数企业为了规避用工成本，故意不与劳动者签订劳动合同，给劳动者的社会保障带来了巨大的风险，而2008年施行的《劳动合同法》中，企业未与劳动者签订劳动合同处罚条款的运用，其本质意义之一，就是让符合劳动用工主体资格的劳动者“人手有约”，规范劳动用工市场。

在调解这类案件时，调解员一定要了解申请人就未签劳动合同双倍工资的诉求是否在仲裁时效内？劳动合同究竟是哪方提出不签？是否签订了但未给劳动者……每项情形结果不一，因此，疏忽不得。