按照《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但落实这一规定有个前提，即用人单位的规章制度须经过民主程序制定且内容不违反法律规定。当公司以连续旷工11天为由解聘孙瑜（化名）时，双方就在这方面产生了争议。

“我休完产假后，公司既不让我返回会计岗位上班，也不安排新的工作。在这种情况下，我不可能像往常一样天天蹲守在工作岗位上。而公司借机以迟到、早退超过30分钟视为旷工半天、超过3小时视为旷工1天等规定，对我进行旷工天数累计。”孙瑜认为，公司计算其旷工时长的方法错误，相关制度不合理，不应作为解聘员工的依据。

公司将本案诉至法院，法院认为，公司的上述规定扩大了对员工违纪情节的认定，即使认定员工构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定为旷工半天或1天。因公司做法明显扩大了员工的违纪结果，加重了员工的违纪责任，故应认定为不合理。据此，依据孙瑜的请求，二审法院判决公司向其支付经济补偿10万余元。

二审查明工资构成，补偿金额增至10万

孙瑜不服一审法院判决，上诉请求改判公司支付解除劳动合同经济补偿金152617.5元。其理由是公司自2015年11月起分别通过交通银行转账及农业银行柜面现金存款支付工资，其离职前12个月的平均工资计算标准应当是两部分工资的总和，而一审法院只以其交通银行转账工资部分作为计算平均工资的依据，属于认定事实错误。

公司上诉请求撤销一审判决，改判其无需支付经济补偿金。其理由是公司依法与孙瑜解除劳动合同事实清楚、程序合法。

二审中，孙瑜提交农业银行、交通银行账户明细表证明其主张。公司对该证据真实性认可，合法性、关联性不认可，辩称公司从未通过农业银行柜面现金存入的方式发放工资，该现金存入部分并不能代表系孙瑜的工资。此外，公司工资表与孙瑜银行流水中不一致的月份，均是在孙瑜本人担任会计主管期间产生的，与单位无关。

二审法院认为，孙瑜提交的农业银行账户明细表明，自2013年12月起每个月均有一笔通过柜面现金存入的款项，且打款人系公司的财务人员，公司未提供证据证明该笔款项的支付原因，可以证实农业银行柜台现金存入的款项系孙瑜的工资，对该证据的真实性、合法性、关联性应予确认。因公司对交通银行账户明细的真实性认可，且该证据真实反映公司向孙瑜打款金额，对其真实性、合法性、关联性亦予确认。

二审法院认为，用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性，若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性，本案中，公司有关迟到与旷工之间相互转换的规定扩大了劳动者的责任，有失合理性，因此《员工手册》不能作为其解除与孙瑜劳动关系的依据。

另外，公司称孙瑜多次出现上班打卡，打卡后外出不在岗，擅自脱岗的行为，但其提供的查岗记录均无孙瑜本人的签字确认，无法证实孙瑜旷工的事实，故公司依据《员工手册》单方作出解除与孙瑜的劳动合同的决定违反法律规定，鉴于孙瑜仅向公司主张解除劳动合同补偿金，系对自身权利的处分，公司应当向孙瑜支付解除劳动合同经济补偿金。结合查明的事实，二审法院判决变更一审判决为公司向孙瑜支付解除劳动合同经济补偿金103083.51元。