劳动合同法在用人单位解除劳动合同问题上采取了解除事由法定的立法模式。这种严格的解除事由法定体现在法律明确列举了用人单位单方解除劳动合同的事由，不允许当事人通过劳动合同约定解除事由，同时规定用人单位单方解除权的劳动合同法第三十九条、四十条和四十一条也未规定兜底条款或者允许其他法律规定其他解除事由的开放条款。

解除事由法定的立法模式，一方面立足于劳动关系的现实：在劳动关系中，劳动者和用人单位之间力量失衡，劳动合同基本由用人单位单方拟定，若允许约定解除事由，则劳动合同可能随时被解除，劳动者随时处于失去工作岗位的压力之下；另一方面也追求更合理的利益分配目标：限制用人单位单方解除权，避免用人单位动辄通过解除劳动合同将经营风险转嫁给劳动者，打破劳动关系中劳动者被管理、不享有自主权、不承担经营风险，而用人单位管理企业、享有用工自主权、承担经营风险的利益分配逻辑。

当然，法律的列举可能不能穷尽所有正当的解除事由，也可能不能满足用人单位用工管理的实际需要。为了弥合解除事由法定列举和用人单位正当解除需求之间的裂隙，在解除事由法定的基础模式基础上，立法者采取了两个方面的立法技术，软化过度刚性法定带来的问题：

其一，不确定概念。劳动合同法规定的“严重失职”“重大损害”和“客观情况发生重大变化”等均是这种立法技术的体现。依据不确定概念，一方面实现了解除事由的相对开放，另一方面司法机关可以在个案中根据当事人的具体情况进行裁量，得出最符合当事人利益状况的裁判结果。

其二，也是最重要的，将严重违反用人单位规章作为用人单位解除劳动合同的事由。依据劳动合同法第四条的规定，用人单位规章是由用人单位根据生产经营需要通过民主程序制定并公示或签收后生效的。用人单位自主制定规章实现了企业经营自主权，而且比立法列举的解除事由更能反映企业经营需要。严重违反用人单位规章即可解除劳动合同的规则，在根本上保障了用人单位维护生产秩序、实现用工管理的需要，也消解了解除事由法定带来的问题。

按照劳动合同法的上述安排，用人单位可以通过制定完善的单位规章而避免陷入解除困境。但现实中的问题是，很多用人单位法律意识、规章意识不强，忽视规章制定或者规章质量较差，导致个案中出现无法依法解除，但不支持其解除在法律效果和社会效果上又不尽合理的情况。

面对该问题，各地司法机关又从诚实信用以及社会主义核心价值观等角度，对劳动法的相关规则进行解释，形成尽管没有用人单位规章，但劳动者行为有违职业道德或者劳动纪律时，用人单位可以解除劳动合同的补充性规则。毫无疑问，该裁判规则是对现行法既有规则的突破，是在极端个案中不得已的情况下为了实现社会效果而根据法的价值原则进行的法律续造。

所以，其适用应当慎重，作为严格的例外，需要进行系统深入论证，避免该规则过度扩张，在根本上冲击现行法的制度体系和立法模式。因此，法官提出的“应审慎对劳动合同法第三十九条第二项作类推适用”的观点是非常值得赞同的，司法机关在构建和谐劳动关系中的智慧和担当也跃然彰显于裁判之中。

（作者为中央财经大学教授）