根据原劳动部有关文件规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

由此可见，劳动关系成立，需要劳动者为用人单位提供有偿劳动，劳动者从用人单位获得劳动报酬和有关福利待遇，劳动者和用人单位形成以人身自由在劳动范围内归用人单位支配、服从劳动分工和安排、遵守劳动纪律、接受用人单位管理为主要内容的人身从属关系。因此，劳动关系一旦建立，用人单位即获得劳动力的使用权，劳动者必须接受用人单位的支配和指挥，受用人单位规章制度约束，不得随自己意志来安排自己的工作。

在本案中，袁某是从事陪护工作的个体从业者，医院代其向患者收取陪护服务费并按月转交给袁某。病人的陪护并非医院的业务范围，袁某以个人名义为病人提供陪护服务，按服务内容由病人或其家属支付报酬，具体工作内容、工作时间、陪护病人的数量由病人和护工自行决定，医院并未对袁某实行建立劳动关系上的考勤、考核等管理、指挥、监督行为。

医院张贴在病区的规章制度是医院方为方便管理，针对所有病人及病人家属等进出病区人员的管理制度，而非企业内部对于其员工所设定的规章制度。据此，袁某与某医院间不存在建立劳动关系所必须具有的人身依附性、经济从属性和组织隶属性等特征，不属于《劳动合同法》予以规范的劳动关系。

目前，医院对护工护理服务管理的普遍做法是“外包”给第三方机构，医院只有用工权，管理由家政服务社等中介机构、护工公司等负责。护工公司、家政服务社等中介机构属于劳务派遣性质的企业。按照劳动法律规定，护工公司应与护工签订劳动合同，明确双方的权利与义务和劳动报酬，也应为所雇佣的护工办理参加社会保险手续，只有这样才能有效保护护工的合法权益，也有利于护工公司规范劳动管理，减少发生争议。至于护工公司向医院派遣护工，实际上已构成护工公司与医院的一种劳务协作关系，双方应签订协议并承担相关的责任。