近日，上海市高级人民法院开展涉民生典型案例专题展评活动，从全市法院报送的105起案例中精选出20起涉民生典型案例。其中，有一起案例与职工加班有关的案例：公司规定员工21点后才能算加班，导致员工的加班时间被“偷”走。那么，公司的规定是否有效？员工加班工资应该怎么算？

入职之初，公司通过电子邮件告知新员工常某，根据公司《员工手册》中规定，加班需由员工提出申请。此外，公司还规定，18点至21点是员工的晚餐和休息时间，因此，21点后才是员工加班时间。入职后，常某通过公司系统累计申请加班近100小时，但公司仅认可其中21点以后的加班时间，拒绝支付18点至21点之间的加班工资。对此，常某提起劳动仲裁，要求公司支付加班工资累计57000余元。仲裁予以支持，公司不服诉至法院。一审法院根据常某考勤记录，结合加班申请记录，扣除常某合理的用餐休息时间，判决公司支付常某加班工资3.2万元。公司、常某均不服一审判决，上诉至上海市第一中级人民法院。经审理，上海一中院最终驳回双方上诉请求，维持原判。

那么，公司通过规章制度否定员工加班时间，该规定是否有效？

法院认为，用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。该公司《员工手册》规定加班需申请审批，并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者对此规定明知的情况下，应作为本案审理依据。

然而，针对21点后加班才予以计算加班工资这一规定，18点至21点时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。公司在未提供充分证据的情况下，仅以公司规章制度规定主张18点至21点系员工晚餐和休息时间，否定员工在该时段提供劳动的情形，明显缺乏合理性，法院不予采信。因此，法院酌情判决公司支付常某相应加班工资32000元。

对此，上海市第一中级人民法院民事审判庭法官徐焰表示，在该案件中，有两点值得注意。首先，用工灵活性与劳动者权益保障应具备动态平衡。劳动争议案件的处理，既要保护劳动者的合法权益，亦应维护适应社会主义市场经济的劳动制度。用人单位制定的规章制度合理合法部分，理应作为审理劳动争议案件的依据，充分尊重和保障用人单位用工自主权。同时，法院也应当保护劳动者因加班而享有的合法权益，违法规避用工成本，侵害劳动者合法权益的规章制度，应被认定无效。其次，用人单位应致力于构建健康和谐的劳工关系。她认为，用人单位应当从意识上厘清，加班只是公司应对暂时性业务需求的应急方式，并非员工的 “新常态”，公司应当根据实际情况，制定更为人性化的规章制度，增强劳动者对规章制度的认同感，激发劳动者的工作积极性，从而进一步减少劳动纠纷，为构建健康和谐的劳工关系作出贡献。

（张锐杰 整理）