《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的可以解除劳动合同。可是，当公司以劳动合同约定及《员工手册》规定的“严重违纪”情形解聘曲宜扬（化名）时，他提出了异议，并认为自己的行为不构成严重违纪。相反，公司执意解除其劳动合同的做法属于“小错重罚”，是违法的。

公司认为，曲宜扬在职期间未尽管理者责任、不服从合理工作安排，未完成领导交办的临时性工作任务且造成不良影响，公司相继对其作出两次书面警告。依据企业规章制度相关规定，曲宜扬在“连续12个自然月内，累计发生两次较重违纪行为”可视为严重违纪，公司将其辞退是合法的，无需支付所谓的9万余元经济赔偿金。

法院认为，公司在管理制度中将员工受到“警告”处分的违规级别列在“管理与协作”项下，并未直接标明其违纪的程度。即使公司称应将“管理与协作”中的处罚项目按照其他违规级别中处罚项来确定违规级别，其制度规定的“较重违规”的处罚仍为“500元/次并通报”，而曲宜扬受到的两次处罚仅为书面警告，不属于“较重违规”。在此情况下，公司主张曲宜扬构成严重违纪依据不足。据此，二审法院于9月9日终审判决支持曲宜扬的索赔主张。

员工受到两次警告

但不承认严重违纪

曲宜扬说，他于2019年1月14日入职，与公司双方签订了期限为2019年1月14日至2022年1月13日的劳动合同。合同约定其工作岗位为高级教学主管，月薪为16779.3元。

2021年9月，曲宜扬先后受到公司两次书面警告。

按照公司的说法，之所以给予曲宜扬第一次书面警告处分，原因是他在公司就团队转型方案达成一致后出尔反尔。因他在与下属沟通过程中未尽管理职责，导致团队成员对转型方案产生较大争议。依据《教学管理办法》第2项规定，于2021年9月25日酌情给予其书面警告并进行内部通报。

经查，《教学管理办法》第2项规定：“对以下行为给予警告处分：1.管理层未尽到管理责任，未及时介入辅导和纠正不良行为，包庇、放纵员工不良思想和不良行为，导致事态往不良方向发展。2.管理者未能给与员工正向引导，甚至错误指引，导致不良行为产生或事态往不良方向发展。”

为证明其主张，公司提交了曲宜扬参与团队转型方案制定的记录、曲宜扬与公司人事经理钉钉聊天截图。截图显示，曲宜扬称“冲动了今天”“理解一下”“我们先和组长沟通了，下午一心想着组长的权益，有点上头了”。曲宜扬认可该证据的真实性，但不认可证明目的，称其与组长沟通有全程录音，员工没有负面情绪。

2021年9月28日，公司给予曲宜扬第二次书面警告处分。事由是公司对马某等员工进行降级，马某不同意曲宜扬的说服意见，要求与人事经理对话但拒绝。曲宜扬认为，员工对于降级是否同意有自主选择权，不能由他一个人决定。因此，在与员工沟通后，他将员工的诉求向公司进行了反馈。可是，公司认为他不服从直系主管的合理工作安排，未完成直系主管交办的临时性工作任务。依据《员工手册》第66条“较重违纪行为”规定及《劳动合同》第31条约定，公司决定再次给予他书面警告处分并进行通报。

曲宜扬以为，这两件事就此完结了。岂料，公司在2021年9月28日又向他送达解聘通知书，理由是他连续12个自然月内累计发生两次较重违纪行为。而他对此并不认可。

不能证明解聘合法

公司被裁给付赔偿

公司解聘曲宜扬的通知书载明：2021年9月24日、25日未尽到管理责任，未及时介入纠正下属员工的不良思想，放纵员工不良思想及行为，导致事态往不良方向发展。2021年9月28日，不服从公司的合理工作安排，未完成领导交办的临时性工作任务，造成不良影响，经两次书面警告后仍拒绝服从公司安排。依据《劳动合同》第31条约定：“拒不履行或完成公司交办的临时性工作任务，将视为严重违纪行为，并无偿解除劳动合同。”《员工手册》第66条规定：“连续12个自然月内累计发生两次较重违纪行为，视为严重违纪。”据此，公司决定解除曲宜扬的劳动合同。

曲宜扬认为，公司将他受到的两次警告视为严重违纪的制度依据是《教学管理办法》，而该办法载明的违规级别分为：严重违纪、较重违规、一般违规、轻违规、管理与协作。因此，无论从哪个角度看，都不应该将他受到的警告列为严重违纪的范畴。

曲宜扬不服公司决定，向劳动争议仲裁机构提起索赔申请。庭审中，公司辩称，不能仅以《教学管理办法》分类中将警告列入“管理与协作”，就认为警告处分不属于较重违纪行为。曲宜扬的工作岗位系管理岗位，对他的处罚依据虽适用了“管理与协作”中的条款，但此时应从本质上就将“管理与协作”中的处罚项对应其他违规级别的处罚项来确定违规级别。

经查，《教学管理办法》中“较重违规”的处罚为“500元/次并通报”，“管理与协作”中的处罚为“直接上级视情节严重情况作出警告/罚款100-2000元/通报等处罚”。因公司不举证直接解除曲宜扬的制度及法律依据，仲裁机构裁决公司应支付曲宜扬解除劳动关系赔偿金97935.5元。

违纪处罚不相匹配

解除合同构成违法

公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。

一审法院认为，公司与曲宜扬解除劳动合同的依据是《劳动合同》第31条与《员工手册》第66条，即解除事由需同时符合以上两款规定。根据《员工手册》第66条的规定，需连续12个自然月内，累计发生两次较重违纪行为。

公司对曲宜扬第一次处罚依据是违反《教学管理办法》第2项规定，第一次处罚结果是书面警告。

关于第一次处罚是否能认定为较重违纪行为，首先，《教学管理办法》第2项规定在违规级别中属于“管理与协作”，并未直接标明违纪的程度；其次，即便按照公司解释的应将“管理与协作”中的处罚项对应其他违规级别的处罚项来确定违规级别这一原则来看，《教学管理办法》中“较重违规”的处罚为“500元/次并通报”“管理与协作”中的处罚为“直接上级视情节严重情况作出警告/罚款100-2000元/通报等处罚”，而曲宜扬的第一次处罚结果是书面警告，该处罚结果亦无法与“较重违规”的处罚结果相对应，因此，公司主张对曲宜扬的第一次处罚系较重违纪行为，依据不足，一审法院不予采信。

在此情形下，公司以《员工手册》第66条为由解除劳动关系的理由不成立，故解除行为应属违法，公司应支付曲宜扬违法解除劳动合同赔偿金97935.5元。综上，一审法院作出与仲裁裁决内容一致的判决。

公司不服一审法院判决，上诉称一审判决据以认定公司违法解除劳动合同的理由完全无法成立，公司解聘曲宜扬的决定完全符合双方《劳动合同》的约定、《员工手册》及《劳动合同法》的规定。因曲宜扬存在诸多违纪行为，公司与其解除劳动关系于法有据，无需向其支付经济赔偿金。

二审期间，双方均未提交新证据。经询，关于公司对曲宜扬第二次处罚结果亦为书面警告。经查，公司对曲宜扬的两次处罚结果均为书面警告，该处罚结果均无法与“较重违规”的处罚结果相对应，因此，公司主张对曲宜扬的处罚系较重违纪行为依据不足，二审法院不予采信，遂判决驳回公司上诉，维持原判。