由于对法律法规不甚了解，一些职工在处理劳动关系问题时完全凭感觉办事，结果导致其自认为“有理”的事变成“没理”的事，想索赔却事与愿违。职工刘宏宇、张尚进、翟宇奇、赵飞等就是这样，他们认为“公司少发钱就可以不上班”“不去上班就是主动辞职”“递交了辞职申请就可以不去工作”“只要请假有正当理由，不批准也可以不上班”。其实这种想法和做法都是错误的。那么，这4种事由究竟错在哪里？职工提出辞职后不上班为何变成了旷工？以下案例评析对此作出了法理阐释。

【事由1】 拒绝临时性工作安排未按时到岗，可认定为旷工

赵飞所在公司为扩大生产规模，经公司工会同意，决定除留下一个车间继续在公司原地运营生产一段时间外，其他部门整体搬迁到10公里以外的市郊办公。同时，公司对不愿意迁移的员工提出两条方案由员工自愿选择：一是办理离职手续，二是继续在原公司保留的车间工作。

赵飞填写的《意向确认书》显示，其愿意留在原地址工作。期间，公司在征得工会同意后发出补充通知，决定从2022年6月23日起安排包括赵飞在内的部分留守原公司工作的员工至郊外公司新址临时帮工。如不服从公司安排，无故旷工3天，视为员工自动离职。赵飞接到公司这一通知后，一直未去上班。

事后，公司以旷工为由解除了赵飞的劳动关系。而赵飞认为，公司在通知中明确提出“员工无故旷工3天，视为自动离职”，既然是“自动离职”，公司就应当按照法律规定向其支付离职经济补偿金。然而，赵飞这一请求被公司拒绝，劳动争议仲裁机构也未支持其请求。

【评析】

赵飞的主张没有法律依据，不应得到法律的支持。

原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》(劳人劳[1987]14号)第11条规定: “……对擅自离职的，以旷工论处”（原劳动部办公厅劳办力[1992]45号《复函》重申了以上意见）。既然自动离职等同于旷工，公司予以解除劳动合同符合法律规定，当然无需支付经济补偿金。

本案中，公司在征得工会同意的情况下组织包括赵飞在内的部分员工去新厂区临时帮工，应当视为企业行使用工自主权的体现。赵飞拒绝公司这一合理工作安排，未到新厂区帮工的行为违反公司的相关管理制度，公司以旷工为由解除其劳动关系并无不当。至于赵飞认识到的“自动离职”应支付相应的经济补偿金，是没有法律依据的。