月均到手工资高于“最低标准”是否一定合规？销售主张“提成收入”如何才能得到落实？……针对欧阳先生遇到的有关“最低工资”的问题，上海东一律师事务所主任律师章芊昊进行了解答。

留心工资单的薪资构成

最低工资标准是“红线”

首先，上海市职工的最低工资标准是否包括社保、公积金，或者各类“补贴”“报销”？

对此，章芊昊解释道，为了加强对劳动者的保护，在个别省、自治区、直辖市的地方规定中明确：最低工资不包括个人所缴纳的社会保险费和住房公积金。如，上海市就有明确规定：根据2021年6月上海市人力资源和社会保障局发布的《关于调整本市最低工资标准的通知》，“延长工作时间的工资，中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴；伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴；个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金不作为月最低工资的组成部分，由用人单位另行支付。”——上海市职工最低工资标准，不包含个人所缴纳的社会保险费和住房公积金部分。

而根据《劳动合同法》第85条的规定：“低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。”用人单位应当补发“最低工资”差额部分。

章芊昊补充，补贴是职工福利的一种，包括上下班交通补贴、冬季取暖补贴等，根据《关于工资总额组成的规定》中也明确提到，有关劳动保险和职工福利方面的各项费用不列入工资总额的范围；“报销”主要是员工外派出差等产生的交通费、食宿费等，也不在工资之列，更不可能包含在最低工资当中，不排除一些公司为了避税等将实发工资备注为报销，此情景在诉讼过程中若有证据证明款项性质为工资，也会得到仲裁委或法院的支持。

“劳动者在收到工资后，应当检查一下当月的详细薪资构成，如果出现违反上述相关规定的，可及时向企业主张、向劳动监察部门举报等维护自己的合法权益。”同时，章芊昊提醒，如果劳动者该年度的“月均工资”符合“最低工资标准”，用人单位的薪资发放也并不一定就合法合规。首先，劳动争议仲裁委员会或法院在认定工资是否存在差额时是按照具体到每月来计算的，年度“月均工资”符合“最低工资标准”并不意味着个别月就不存在少发的情况，如果按照劳动者出勤情况等计算出当月确实存在工资少发的情况，用人单位依然应当对该月进行补发。

劳动者主张“提成收入”

应当注重书面约定留痕

在劳动争议中，销售人员的“提成收入”往往是维权主张重点之一。章芊昊建议劳动者可以从以下三点着手，维护自己的合法权益。

第一，一定要将当月或当季提成比例明确化，落实到纸上，或者在工资条中体现出来，实践中很多公司跟劳动者都是口头约定，很难举证提成的计算方式及金额，这就导致劳动争议仲裁委员会或法院难以采纳。

第二，一定要做好工作记录，包括跟客户的沟通磋商，成交的单据等等，将工作量量化到百分比等，这主要针对跟进的项目未完成即离职的情况，很多公司会以劳动者未实际完成签单为由拒付提成等，现实中劳动者往往无法量化自己的工作量而得不到劳动争议仲裁委员会或法院的支持。

第三，不论是单位单方解除劳动关系或是劳动者主动离职，一定要跟相关人员明确提成的实际金额，最好留下书面证据，以防单位以劳动者离职为由不予发放。

总之，关于提成收入，一定要留下明确的计算方式及发放记录等证据，这样才能在仲裁或者诉讼过程中得到支持。

在职期间仲裁不受时限

离职维权应在一年内提出

章芊昊提醒道，劳动者在职期间发现自己的薪资发放存在问题，尽可能在在职期间提请劳动仲裁申请，维护自己的合法权益。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

因此，劳动者最好自劳动关系终止之日起就应当积极主张自己的权利，包括去劳动监察部门投诉等，此行为不仅可以很好地保护自身权利，甚至能达到诉讼时效中断的效果，即使当下未妥善解决，也能继续向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，在此提醒最好保留投诉举报或者街道调解的书面材料，在申请劳动仲裁时及时告知仲裁委，才能更有效保障自身诉讼时效利益。