“调换企业是集团公司安排的，续签劳动合同却以此为借口，不与我签订无固定期限劳动合同，这种做法太令人无语了。”琪琪愤怒地说。

前来本报咨询的琪琪原来在一家集团公司工作，首次签订的是两年期的劳动合同，到期后，又续签了三年。很快，三年劳动合同期限快到了，集团公司人事经理找到她，说集团公司经过考察，决定把她派往下属另一家公司担任关键岗位工作，希望她再接再厉，争创新佳绩。由于集团公司答应她薪水会有一定幅度的上升，琪琪便答应去基层工作。

当她前往基层报到时，新单位的人事部门与她签订了一份五年期的劳动合同。琪琪虽然心存疑惑，但考虑到自己是“新人”，便也没有多说什么。时光荏苒，很快这份五年期的劳动合同也快履行完毕，该公司人事部门又来与她协商续签劳动合同事宜。人事部门提出，双方再续签四年固定期限劳动合同，琪琪不同意，认为自己无论是订立固定期限劳动合同的次数，还是连续工作期限，她在集团公司与基层单位工作的工龄相加，都大大超过劳动法律规定，用人单位应该与她签订无固定期限劳动合同。基层单位人事部门却认为她无视法律规定，因为他们公司是独立法人单位，集团公司产生的工龄与他们无涉，他们只认本单位连续工龄。琪琪含泪问道，“去基层单位是集团公司一手安排的，怎么到了计算工龄时就不算了呢？”

上海人桥法律服务调解中心主任、徐汇区人才协会会长、市劳动人事争议仲裁委兼职仲裁员曾云鹏认为，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位的工作年限和订立劳动合同的次数应该合并计算为新用人单位的工作年限、订立劳动合同次数，如果劳动者符合劳动合同法规定，提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立。

曾云鹏分析，琪琪由上级公司调入下级单位，这两家单位是关联企业，且该调动非劳动者本人原因而产生，更为重要的是，集团公司也未支付经济补偿金，根据规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，连续订立二次固定期限劳动合同并第三次续签，劳动者要求签订无固定期限劳动合同，用人单位应该签订。

曾云鹏提醒道，为了避免不必要的误会或麻烦，劳动者遇到这类“调动”，应该就工龄、年休假等，要求新的用人单位在劳动合同中明确。