为保护商业秘密，企业很注重与员工签订竞业限制协议。但是，由于条款不齐备，内容不明确，或者在履行协议中存在一些错误认识或做法，所以，双方之间常常因此产生争议。对此，应该如何处理呢？以下案例分别对4种不同情形怎样处理及其法律依据进行了详细分析。

【案例】

未领到经济补偿，劳动者应诉请解除竞业限制协议

孟某于2020年8月10日进入甲公司担任创意部主任，双方签订有竞业限制协议，对竞业限制的地域、期限、孟某离职后的每月经济补偿标准，以及若违反竞业限制义务应付的违约金数额等作了约定。2022年11月9日，孟某离职后选择到另一家公司做内勤，可甲公司拖延支付其经济补偿达数月。孟某认为甲公司违约在先，自己现在无需再遵守竞业限制协议，因此，打算进入与甲公司存在竞争关系的乙公司工作。

那么，孟某可以这样做吗？

【说法】

孟某的正确选择应该是请求解除该份竞业限制协议。

《解释》第三十八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”本案中，孟某的情况符合上述规定，其对竞业限制协议享有解除权。孟某现在应申请劳动仲裁或者起诉，一并提出解除竞业限制协议和由甲公司支付所拖欠的经济补偿的诉求，由裁审机构依法裁判。

需要提醒的是，如果孟某未行使解除权就直接入职乙公司，这存在一定的法律风险，即甲公司可能会以孟某违反竞业限制协议为由，诉请其承担违约责任。对此类案件，裁审机构存在两种不同的做法：一是以双方均违约为由，让其各自承担相应责任的同时判令竞业限制协议继续履行；二是以用人单位违约在先为由，判令双方的竞业限制协议解除，劳动者不承担违约责任。