姚女士是一家快递公司的分拣员，四年来，她在同一个地方工作；重复做着同一项工作，服务的单位没变，工作内容没变，和企业之间的关系倒是一变再变：签过小时工合同，也签过承揽协议；签过本地企业，也签过外地企业，甚至最后的合同变成了《自由职业者用工协议》……这不禁让人好奇，用工关系如此“折腾”，目的何在？

随着记者采访的逐步深入，发现了问题的关键所在。姚女士每天工作12小时，若是放在一段正常的劳动关系中，加班费就是一个“可观”的数字，企业还可能面临超时加班的处罚。此外，因劳动关系所载的社保缴纳支出、合同终止产生的经济补偿、医疗期期间的病假工资等用人成本，对于利益驱动的企业来说，都是一笔不小的开支。然而，倘若姚女士与企业之间存在的不是劳动关系，或许，事情的走向就完全不一样了。

根据《劳动合同法》《社会保险法》规定，社保缴纳、医疗期待遇、经济补偿等，均是建立在劳动关系的基础之上，以承揽协议、自由职业者用工协议等“花式”用工方式，掩盖劳动关系之实，其目的多是想以此规避上述法定权益。而与外地企业合作，除了低成本用人的考虑外，也能够增加劳动者跨省维权的成本和难度，降低劳动者的维权欲望。此前，本刊就曾接触过不少如此“操作”的案例。

毫无疑问，近两年，灵活的用工方式丰富了就业市场的内涵，提升了企业的抗风险能力，为劳动者的就业形态提供了多样性选择，但是，灵活多样的用工方式不该成为企业规避责任履行的“尚方宝剑”，新的就业形态若是无法让就业市场变得更加优质，那这种用工形态便无法长长久久地存在下去，毕竟，无论什么就业形态，遵守法律是不可破的底线。

幸运的是，姚女士在多方协调努力下，最终拿到了补偿。她的经历也说明了一个事实，违法操作，终将付出代价。