保证绩效考核的公允性，既是对劳动者劳有所得、能者多得的保障，也是激发企业发展活力的促进剂。

如今，越来越多的企业正在通过绩效考核管理的方式，激励管理层和基层员工调动自身工作的积极性和主动性——员工可以获得更好的收入待遇，而企业也能够获得更加优质、高效、长远的发展。

然而，我们也应该看到，绩效考核会因时间、空间、工作任务和工作条件（环境）等相关因素的变化而不同，呈现出明显的多样性、多维性与动态性，这也就决定了对绩效的考核必须是多角度、多方位和多层次的。

即便企业拥有较为完善、合理的薪酬制度，也不能忽视对绩效考核的公允性考量，不能忽视对员工合理诉求的倾听。企业的绩效考核办法应该有员工参与，虽然员工不处于主导地位，但是有权发表相应的意见和建议，这能使得绩效考核办法更具可执行性，也能体现其公平性、合理性。

同时，企业在制定绩效考核也应遵循实用原则，从绩效评价体系到绩效考核过程，再到绩效考核结果的应用，都应围绕结果（价值）展开。当员工觉得绩效考核不合理、不公平的，可以向人力资源部门反映，与企业方深入交谈、充分表达自己的想法；对其认为不公正的考核评判，也要及时、尽快向自己的直管上级提出异议，收集有关工作业绩达标等相关的证据，通过劳动仲裁等法律途径积极维护自身的合法权益。