在平台用工模式多元化、复杂化背景下，以外卖骑手为代表的平台劳务提供者注册为个体工商户的现象凸显出来。这一做法被认为是用工企业转移用工成本和风险至平台劳务提供者的表现，引起我国部分省市在司法裁判、政策制定领域的关注和回应。

总体而言，针对用工企业以“平台劳务提供者注册为个体工商户”为抗辩理由回避用人单位责任的行为，相关政策和司法实践均采取否定态度。但是，个体工商户模式的出现，应当引起对平台用工去劳动关系化问题的重视。本文立足我国平台用工模式的发展演变，以外卖配送员注册为个体工商户的裁判案例为样本，分析平台用工“去劳动关系化”的司法裁判困境，并从法律制度实施角度提出解决问题的可行方案。

外卖配送员注册为个体工商户

引发的裁审问题

在北大法宝司法案例数据库以“个体工商户”“配送员”为关键词进行全文检索，截至2022年9月3日，共检索到外卖配送行业外卖配送员注册为个体工商户的案例26件，案由主要集中在确定劳动关系与劳动权利、注册为个体工商户的平台劳务提供者致第三人损害两大类。由于平台用工关系定性将直接影响权利义务内容、致第三人损害的责任分配，且以上案例的争议焦点均涉及劳动关系认定，笔者以平台用工关系定性为切入点，对样本案例的案由进行梳理。由此可见，在“确定劳动关系与劳动权利”的案件中，平台用工关系定性为劳动关系的比例高于“致第三人损害”的案件。这反映出，司法裁判在平台用工关系定性、用工责任主体确定方面存在问题。

一、平台用工关系的法律定性问题

平台劳务提供者注册为个体工商户作为平台用工“去劳动关系化”的典型表现，契合了平台用工关系中用工企业“劳务中介”的自我定位，加剧了平台用工关系法律定性的复杂化、模糊化。

分析外卖配送员注册为个体工商户相关案例可知，平台用工关系定性的裁审困境具体表现为：是否遵循劳动关系认定优先原则，以及如何适用劳动关系认定标准。

第一，平台用工关系定性是否须遵循劳动关系认定优先的一般思路？劳动关系认定优先是指，当事人以劳务给付为内容的法律关系定性，应当首先考虑是否构成劳动关系。劳动关系认定优先主要有两个原因。其一，尽管我国《民法典》并未明确劳动合同、雇佣合同、承揽合同和中介合同等民事劳务合同之间的区别，但是劳动关系通常被视为特殊的劳务关系，劳动法作为特别规则应当优先于一般民事规则适用。其二，基于劳动法倾斜保护劳动者的政策目标，司法裁判应当确立并遵循公共政策优先于合同自治的干预准则。平台用工涉及的法律关系主体复杂多样，包括作为劳务需求方的平台消费者，作为劳务提供方的平台劳务提供者，以及平台企业、平台企业的第三方合作企业等用工主体。但是，由于平台用工模式创新并未脱离劳务给付的基本内容，平台用工关系定性亦应当遵循劳动关系认定优先原则。

对于平台劳务提供者“致第三人损害”的案件，裁审机构一般不讨论当事人是否构成劳动关系。这是因为，在平台劳务提供者“致第三人损害”的案件中，用工关系定性并非当事人的诉讼请求，且无论定性为劳动关系、雇佣关系或劳务关系，致第三人损害的责任主体、责任承担方式均趋向一致。平台劳务提供者在提供劳务过程中致第三人损害的，用工主体应当承担赔偿责任，但可以向故意或有重大过失的平台劳务提供者追偿。故此，裁审机构往往回避平台用工关系定性，而依据其他事实进行裁判。

第二，在劳动关系认定中，平台劳务提供者注册为个体工商户，是否影响其被认定为从属性劳动者？在我国，劳动关系认定应当遵循从形式到实质的从属性审查。如果劳务提供双方当事人符合用人单位和劳动者的形式要件，且签订了劳动合同并开始实际用工，那么双方劳动关系成立。若形式要件不充足，则从“人格/组织从属性和经济从属性”方面判断双方当事人是否形成事实劳动关系。当前，劳动关系认定的规范依据是原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）。该通知规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的，劳动关系成立须满足三要素：均为适格主体，用人单位对劳动者实施了劳动管理，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，判断注册为个体工商户的平台劳务提供者是否为从属性劳动者，除判断其是否具备人格/组织从属性外，还需要讨论个体工商户的自然人经营者是否具备劳动者主体资格。在相关案例中，个体工商户不具备劳动者主体资格，是平台用工企业回避用人单位责任的抗辩理由之一。针对这一问题，裁审机构普遍认为，平台劳务提供者注册为个体工商户与用工关系定性不具有关联性。这是因为，平台劳务提供者并非以个体工商户经营者的名义与用工企业进行交易，平台劳务提供者注册为个体工商户，是平台用工企业规避劳动法规定的用人单位责任的表现。综上所述，在司法实践中，注册个体工商户并非劳动关系认定的排除因素。尽管如此，裁审机构对个体工商户是否为劳动关系适格主体这一问题的说理明显不足。

二、平台用工责任主体确定问题

平台用工关系的用工责任主体，应当包括平台从属性劳动者的用人单位，以及平台劳务提供者致第三人损害时赔偿责任的承担主体。本文对“用工责任”作广义理解，包括与保障平台劳务提供者的报酬给付、安全保障、福利待遇、损害救济等权益相对应的用工责任，以及平台劳务提供者致第三人损害情形下，各用工主体是否承担赔偿责任及责任形态。

具备市场优势地位的平台企业及其第三方合作企业为规避用工责任，会通过劳务外包、转包、分包等方式转移对平台劳务提供者的管理控制，使用工责任主体的确定更为复杂。复杂性体现在两个方面：一方面，各个劳务接受主体间的法律关系多样，难以通过双方合意、合同履行行为准确判断对平台劳务提供者实施劳动管理的主体。劳务接受主体间的法律关系可以分为两大类，一是委托代理，二是劳务外包；另一方面，不同案件当事人的诉求和争议焦点不同，确定用工责任主体的逻辑也不同。“确定劳动关系与劳动权利”的案件，一般遵循劳动关系认定的思路和方法，认定平台劳务提供者的用人单位是用工责任主体。但是，“致第三人损害”的案件，确定用工责任主体往往不遵循法律关系定性优先的逻辑，可以直接认定为平台劳务提供者投保雇主责任险的企业为用工责任主体。

原文刊发：《工会理论研究》2023年第3期，第41-53页