由于各种“泡病假”的招数层出不穷，病假管理成了用人单位人事管理中的难点之一。我国《个人信息保护法》出台后，部分劳动者更是将个人信息保护作为对抗用人单位管理的挡箭牌，使得病假管理难上加难。

在劳动者患病需要停止工作治病休息的情况下，其医疗期等各项权益当然应该得到保护，但虚假病假不仅不应当被放纵而是应当被惩处，否则损害的不仅是用人单位的利益和管理秩序，对其他劳动者也有失公平。在《个人信息保护法》背景下，用人单位行使病假管理权的合规成了一个值得探讨的问题。

单位有病假管理权

用人单位和劳动者建立的是劳动合同关系，鉴于劳动者在用人单位管理下提供劳动具有人身从属性，用人单位在劳动者入职后就对劳动者享有一定的管理权，病假管理也属于经营管理权的范畴。

同时，病假管理权不仅源于用人单位的经营管理权，同时还基于用人单位对劳动者身体状况享有的知情权。

用人单位对劳动者行使病假管理权具体表现为对劳动者提交的病假申请在程序和实体上作出审核、批准、查证等管理行为。

除了伪造的病假证明外，无论是网购的病假证明、通过人情取得的病假证明还是通过自述症状取得的病假证明，虽然在实质上都是虚假的，但在形式上却是真实的，因此用人单位的病假管理权如果被局限于形式审查，那么绝大多数的虚假病假都将成为漏网之鱼，用人单位的合法权益显然无法得到保障。

正因为如此，很多用人单位在规章制度中会要求劳动者在提供医院病情证明单的同时，还须提供相应的挂号单、就诊病历、检查报告、医药费发票等证明材料。

但由于这些病情证明单、挂号单、就诊病历本、检查报告、医药费发票等材料载有劳动者的个人信息，在《个人信息保护法》施行后，用人单位的病假管理权与劳动者个人信息保护的冲突就凸显出来。

基于权利意识与法律意识的不断增加，有些劳动者会用《个人信息保护法》来对抗用人单位的病假管理。