职场智能监控技术使劳动者个人信息权益保护遭受到前所未有的挑战，算法技术使劳动从属性产生的不平等结果加剧，如何把握用人单位和劳动者管理利益和个人信息权益价值对立冲突的平衡成为关键问题。本文将从用人单位使用智能监控的正当性、保护劳动者个人信息的价值及重新阐释个人信息保护法中保护个人信息的基本原则等角度，提出企业合规的方案。

一、智能监控下产生的问题

职场智能监控即用人单位通过先进技术实时监控劳动者的工作状态及工作表现，从而实现高效的职场管理目的。常见的职场监控手段包括在工作场地安装监控摄像头、上下班打卡器、手机定位等方式，而一些特别的监控手段还包括为员工配备智能坐垫、智能手环，或者安装电脑端、手机端监控软件。

智能监控技术正在侵犯劳动者的私人生活，这种侵犯表现为以下几个方面：其一，智能监控可能以劳动者不知情的形式收集个人相关信息，导致劳动者的隐私被窥探；其二，智能监控技术会在算法的处理与推演下挖掘更深层的信息，进一步掌握劳动者的私密信息；其三，智能监控技术具有持续性，对劳动者个人信息的攫取已经超过了时间和场合应有的限制；其四，智能监控的自动决策性会替代管理者做决定，一步步损害劳动者的权益。

二、职场智能监控下用人单位管理与劳动者个人信息保护的权源

（一）用人单位行使管理权的正当性

劳动者与用人单位建立劳动关系便意味着其应当接受用人单位的管理，需要将自己的一部分权利让渡给单位。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八条规定了用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明；《中华人民共和国个人信息保护法》（以下简称“《个人信息保护法》”）第十三条第二款中“按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”也对用人单位收集劳动者个人信息行为正当性进行了确认。

一般认为，用人单位行使管理权，在职场中设置监控系统主要有以下几个目的：一是维护本单位的财产安全。二是保护劳动者的安全与健康。三是维护职场秩序，保证员工遵守单位的规章制度，防止员工懈怠工作。

（二）劳动者保护个人信息权益的必要性

个人信息保护的本质是人作为主体所享有的人格尊严，劳动者即便受到用人单位的管理，也应当得到单位的尊重。若单位在管理目的所需的必要限度之外仍大肆攫取劳动者的个人信息，将严重侵犯劳动者的私人空间与隐私利益，损害其人格尊严。

若不重视劳动者的个人信息保护问题，则一方面会纵容单位利用其强势地位，进一步迫使劳动者同意单位不合理的信息收集与利用行为，加剧劳动关系中的不平等性；另一方面会侵犯劳动者的其他人格权益，例如言论自由权。除此之外，劳动者在个人信息权益受损后寻求司法救济时也会因缺乏有针对性的法律依据而难以得到有力的事后补救与赔偿方案，导致该群体的利益被进一步侵蚀。

三、职场智能监控收集与处理劳动者个人信息的限制

《个人信息保护法》信息处理原则中第五条规定了处理信息合法、正当、必要和诚信原则；第六条规定了目的明确、合理与相关原则，以及重要的比例原则；第七条规定了信息处理规则、目的、方式和范围公开透明原则；第八条规定了信息准确、完整原则；第九条规定了信息安全原则；第十四条规定了同意原则；第十七条规定了告知原则。

从这几条原则中可以分别总结归纳出以下几个原则：

（一）目的正当原则

用人单位收集劳动者个人信息的目的应当仅限于职场管理目的，不能出于其他目的收集与处理劳动者的个人信息。这里的目的正当原则包含目的明确、目的合理与目的相关三个层面。

（二）比例原则

比例原则即用人单位应当用侵犯劳动者个人信息程度最轻的手段实现单位的用人管理目的，只要用人单位的目的达到了，就不能再收集更多的信息。

（三）公开透明原则

公开透明原则要求用人单位将信息收集的范围、收集目的、信息处理的规则与方式等透明化，明确告知劳动者。

（四）同意原则

同意原则即用人单位收集和处理个人信息应当取得劳动者的明确同意。劳动者的基本个人信息，例如姓名、年龄、联系方式、住址、学历背景等与劳动合同直接相关的基本情况属于《个人信息保护法》第十三条第二款和《劳动合同法》第八条后半条规定中劳动者应当如实说明的信息。

（五）信息安全原则

用人单位作为信息处理者，有义务对其收集到的个人信息采取相应的保护措施，防止其被盗取或者泄露。因为，用人单位实施管理权，既包含相关的权能，也包含保护劳动者的职责。

四、企业保护员工个人信息合规路径

为了修正劳动关系不平等性、算法技术的信息不对称性导致的职场智能监控系统侵犯劳动者个人信息权益的结果，单位应当采取有效的措施和手段自我规制相关监控行为，保障劳动者的个人信息。

（一）履行民主程序

《劳动合同法》第四条规定了用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时应当经过民主程序。现有的职能监控技术已经可以做到代替人力自动做出涉及劳动者劳动权利义务的决策，根据该条规定，单位也应当在设置相关智能监控手段之前通过规章制度的形式将智能监控的使用目的、使用范围、使用规则等内容确定下来，并通过工会或职工代表审查。

（二）发挥第三方力量，提升劳动者协商能力

劳动者个人的力量难以与用人单位抗衡，通常无法为自己争取话语权，因此，可以借助工会等第三方组织的力量，提升自己的平等协商能力。《劳动合同法》第六条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

《个人信息保护法》第十三条也规定，用人单位应当根据依法制定的规章制度与依法签订的集体合同的规定处理个人信息。因此，工会可以通过带头与用人单位协商确定集体合同相关规则的方式，确保劳动者的个人信息保护有规则可依。

（三）发挥行业自律，有针对性地建立个人信息保护制度

各个行业都存在不同的特性，例如餐饮服务行业对员工的身体健康状况要求较高，单位更多需要掌握其健康与疾病相关的个人信息；交通运输行业对运输人员的行踪及运输工具的运输状态进行实时追踪，需要掌握其位置、运输工具内环境、司机身体状况等信息。因此，不同行业对获取哪些范围的个人信息、如何处理信息等要求是不同的。

面对职场智能监控技术带来的劳动者个人信息侵害这一威胁，必须从多方面进行矫正，有效规制相关技术在人力资源管理中的运用，才能保障劳动者的个人信息和隐私不受干扰。同时，必须要厘清用人单位在职场智能监控中的限度，有效解决单位利益最大化与劳动者人格尊严保护这一矛盾。职场智能监控这一技术应当止步于帮助用人单位行使管理权，不能超过这一限度，不合理地窥探劳动者的私人空间，最终将劳动者变成数字化的工具。

（本文选自第五届长三角劳动法律师业务交流会论文集）