【案情简介】

王先生于2022年8月8日入职一家贸易公司，担任采购经理。双方签订《劳动合同》一份，约定合同期限自2022年8月8日起至2023年8月7日止，月工资为16000元。

2022年10月28日，王先生签收了公司制定的《员工手册》。该手册第九页第三章载明：连续两个月评分差，则淘汰并进入辞退流程；在公司得分排名末位10%，则淘汰并进入辞退流程；连续两个月评分差，进入解除劳动合同或降职降薪流程；年度评分为差，进入解除劳动合同或降职降薪程序；公司与该员工协商达成一致后，签订《降职降薪协议》。如无法达成一致，则进入解除淘汰流程。

王先生2022年10月绩效成绩38分，11月绩效成绩34分，12月绩效成绩25分。

2023年1月10日，公司向王先生发出《辞退通知书》：鉴于您在本公司服务期间：2022年10月绩效成绩38分，2022年11月绩效成绩为34分，2022年12月绩效成绩25分。绩效满分为100分，及格分数为60分，连续3个月绩效成绩均未及格。根据《员工手册》及相关考评方案，即连续两个月评分为差，则淘汰并进入辞退流程。现公司决定予以辞退。薪资结算至2023年1月10日，社保公积金结算至2022年12月，1月10日支付50%薪资，剩余50%薪资将于工作交接完成且供应商发票、货物齐全后，2个工作日内发放……

2023年1月13日，王先生申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金及代通金24000元，仲裁委未支持。

王先生不服，提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金16000元。

【法律分析】

我国法律为了尽可能保护双方权益，在赋予权力的同时，也要求要满足一些前提条件。

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

原劳动部在《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条第三款中规定，本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行培训，提高其业务技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力，用人单位可以在提前30日书面通知或额外支付一个月工资的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。