在工位上装监控、本职工作之外被安排打扫厕所、把员工工作岗位调整到百公里之外、大幅降薪、领导冷嘲热讽给“穿小鞋”、被周围同事孤立“坐冷板凳”……近年来，一些企业为规避法律规定的企业辞退员工应该支付的经济补偿，通过各类匪夷所思的“软裁员”，逼迫员工主动离职的花样越来越多。

面对这一情况，相较于用人单位处于弱势地位的劳动者该如何应对？本报《劳权周刊》结合近期信访室收到的来电来信线索，邀请上海江三角(苏州)律师事务所费翔律师进行解答。

<<案例一>>

不愿休假坚持上班换来四封警告信

任女士来电反映，她硕士毕业后，于2022年3月8日入职一家知名会计师事务所，并签订了三年劳动合同，试用期为六个月。今年1月19日，该会计师事务所想要支付一笔钱与其解除劳动合同，但因补偿过低，任女士表示拒绝。任女士表示，后来公司又强制要求她休假。任女士不愿意休假，坚持去上班，因此在一天内连续收到了四封警告信。近日，公司又将她的办公系统权限关闭，不让她上班，并向她的私人邮箱里发送了解除劳动合同通知的邮件，理由为公司规定员工收到两封警告信就可以将其辞退。任女士问，她该如何维权？

费翔律师解答：本案表面看是用人单位以严重违反公司规章制度为由与劳动者解除劳动合同，实际是企业用强制员工休假，员工不配合，而采取警告处罚的行为。

就强制休假的行为来说，公司确实有权利安排员工的年休假和加班调休，若员工不愿意休假，应视为放弃自己的权益，公司无须再支付未休年休假工资报酬和加班费。但是本案中，公司因任女士不愿意休假而直接给予警告处分，有欠妥当。此外，公司解除任女士的依据为规章制度规定受到两次警告处分即可解除，任女士的四次警告处分系一天内连续因同一事由而做出，依据一事不多罚的原则，不具有合理性。因此，企业据此解除其劳动合同，其行为是否合法，有待商榷。

根据相关法律规定，解除行为是否合法需要检验两大构成要件。其一，实体要件，即解除行为具有法律依据和事实根据。具有法律依据，指公司的解除行为具有法律授权。《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位是否具有规章制度即为此处研判的重点。直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定需满足两大要素，即内容具有合理性与程序具有合法性。内容合理指规章制度规定的公司以严重违纪为由可以解除劳动合同的情形应与解除劳动合同这一最严厉的处分方式相契合；程序合法指规章制度的制定应依次履行民主流程，即广泛讨论程序（职工代表大会或全体职工讨论）、平等协商程序（工会或职工代表协商）和公示告知程序（公示或告知劳动者）。具有事实根据，指公司的解除行为应当具有证据可以证明的与规章制度规定的解除情形相一致的客观事实，且该客观事实具有一定的合理性。其二，程序要件，即公司应事先将单方解除劳动合同的理由通知工会。

就本案而言，任女士可在做好证据搜集和留存工作后，向劳动仲裁委员会申请仲裁，提出公司因违法解除而需向其支付赔偿金的仲裁请求。