■事件回顾

苏某于2016年4月1日入职某科技公司，入职时岗位为首席运营官，2021年2月变更为首席数字官。

因双方发生争议，苏某提起仲裁申请，要求某科技公司支付2021年1月1日至10月17日期间休息日及法定节假日加班工资77047元。苏某主张，在职期间其存在休息日加班86小时及法定节假日加班5天，某科技公司未依法支付加班费。

针对上述主张，苏某提交两份劳动合同、钉钉加班审批记录截图及某仲裁裁决书佐证。两份劳动合同均约定苏某执行标准工时制，钉钉加班审批记录显示申请加班时间与苏某的主张一致，审批流程已完成。某仲裁裁决书显示苏某要求某科技公司支付2021年12月1日至31日期间工资差额，科技公司辩称：“苏某2021年12月1日至3日期间旷工，我公司扣除其旷工期间工资合理。”

科技公司主张，苏某系公司的高级管理人员，根据公司《员工手册》应执行不定时工作制，故不应支付加班工资，并提交《员工手册》予以佐证。该《员工手册》中规定：“……高级管理层（总监级以上人员）属于执行不定时工作制的员工，因此，不适用加班调休规定。”

仲裁经审理，驳回了苏某的仲裁请求。苏某不服，诉至法院。一审法院判决科技公司支付苏某2021年1月1日至10月17日期间休息日及法定节假日加班工资差额45438元。二审驳回上诉，维持原判。

■网友声音

对于该案例，网友们看法不一。

有网友表示，既然该公司《员工手册》规定首席数字官属于公司高级管理人员，属执行不定时工作制的员工，就应当按照公司规定履行。

不过，也有网友持不同意见，认为员工手册是用人单位规章制度的一种，属于用人单位行使用工管理权的一种方式，其主要意志来自用人单位的管理需要，不属于契约性质。“劳动者执行何种工时制度是劳动合同的重要组成部分，应以双方协商一致为宜。”网友留言道。

还有网友怀疑该公司是以不定时工作制为由逃避支付劳动者加班工资，并表示企业制定相关管理制度应该在法律允许的范围内，做到合情合理合法。

■专家观点

根据《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政批准，可以实行其他工作和休息办法。《公司法》第二百一十六条第一项规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”由此可知，法律对高级管理人员的范围有明确界定，而实践中用人单位往往会突破法律规定定义高级管理人员，如本案中公司通过规章制度定义“高级管理层（总监级以上人员）属于执行不定时工作制的员工”，这种定义是否有效，还要看双方劳动合同的约定和实际履行的情况。

律师指出，本案中，双方劳动合同明确约定了员工执行标准工时制，此外员工还提供了加班审批记录和裁决书，证明公司实际对员工实行标准工时制的管理。结合上述证据，法院认为公司仅以《员工手册》中相关约定主张对员工执行不定时工作制缺乏依据，并无不当。

为避免工时制度的争议以及相关的加班费风险，律师建议：用人单位如对劳动者执行特殊工时制的，应当在劳动合同中进行明确约定，相应规章制度规定亦应与劳动合同约定保持一致；如劳动合同履行期间劳动者岗位对应的工时制度变更的，用人单位应当在获得行政审批后及时履行公示告知程序，并注意相应审批的有效期限；实际履行过程中，对于实行特殊工时制的劳动者进行管理时，用人单位也应当注意与标准工时制劳动者相区别，不进行严格的考勤管理，保障劳动者的休息权，合理安排工作任务。

整理朱兰英