近日，苏州市中级人民法院召开新闻发布会，发布2018-2023涉女职工劳动争议审判工作报告及十大典型案例。案例五（以下称苏州案）中，某投资公司依据对宋女士产假、哺乳期的业绩考核，径行降低她的薪资，被法院判决补足工资差额。

但在去年上海二中院终审判决的一起劳动争议案（以下称上海案）中，某公司依据公司规定和李女士的业绩，调整了“三期”女职工李女士的工资发放，却被认为并无不当。

这是为什么呢？实践中，如果“三期”女职工未完成预设的业绩目标，到底能否调整工资呢？

对比两则判例

在苏州案中，担任财富经理的宋女士2018年起工资涨至12000元。公司《考核管理条例》载明，财富管理部门共计15个职级，任意季度考核不合格的员工，应降低一档职级，但未规定具体职级对应薪资标准。

2018年宋女士签订年度业绩目标责任书，业绩指标为7至12月份每月1000万元。2018年9月14日至2019年2月11日期间休产假。2018年7月至2019年10月业绩为0元。公司认为宋女士于2018年9月至2019年10月考核业绩均不合格，于2019年7月、9月两次对宋女士降职降薪，工资实际按7000元支付。宋女士离职后要求公司支付工资差额。

法院认为，关于第一次降薪，公司未提交具体降薪的原因，故应按照12000元标准补足工资。关于第二次降薪，公司称宋女士未完成公司业绩考核。但公司在宋女士产假期间进行业绩考核显然不合理。宋女士上班后业绩为0元，公司虽规定“考核不合格员工，应降低一档职级”，但未对各职级的薪资标准做出规定，可见对宋女士降薪具有极大的随意性，故公司应补足工资差额。（案号：[2021]苏05民终3938号）

在上海案中，担任理财经理的李女士合同约定业绩指标与岗位职级挂钩，公司根据个人业绩完成情况进行职级调整。公司每季度对李女士业绩完成情况进行考核，每半年根据李女士业绩完成情况进行职级调整。李女士每半年业绩达到上一职级的业绩指标要求，且没有单月业绩挂零的，即可晋升职级，业绩未达到本职级指标要求的则降级。

公司调级方案规定，高级理财经理3级、高级理财经理1级、理财经理2级，对应的职级基本薪酬分别为2.5万元/月、1.45万元/月、6000元/月，个人业绩分别为2000万元/月、1200万元/月、600万元/月。2019年至2020年期间，李女士每半年的月均考核规模约为1018万元、613万元、534万元、1026万元。

2019年6月李女士确认怀孕，2020年2月8日顺产，2020年6月15日上班。2019年7月、2020年1月、2021年1月，公司将李女士职级由高级理财经理3级分别调整至高级理财经理1级、理财经理2级、高级理财经理1级，基本薪酬由2.5万元/月被调整至1.45万元/月、6000元/月与1.45万元/月。

李女士离职后要求公司按照每月2.5万元的标准补足怀孕期间与产假后上班期间工资差额，但最终未获得法院支持。（案号：[2023]沪02民终2898号）

抓住两大关键

两位女士工作岗位相似，都是理财经理，且都是在“三期”内因未完成预定的绩效任务而被“降薪”，为何法院判决结果却截然不同呢？

《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”对于普通劳动者，用人单位也不能随意降低约定的工资标准；对于“三期”女职工，法律的保护更加严格，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。”

应当说，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。对“三期”女职工进行绩效考核，并依据考核结果调整工资，应特别注意两个问题：一是要有明确具体的规章制度规定或劳动合同约定作为依据，二是考核要体现公正合理性。

在苏州案中，公司虽规定任意季度考核不合格的员工，应降低一档职级，但未规定具体职级对应工资标准，仍然属于缺乏有效约定或依法制定的规章制度作为依据。另外，公司在宋女士产假期间进行业绩考核显然不合理；在非外部因素影响的情况下，宋女士某段工作期间业绩为0元，属于不能胜任工作，公司可对她进行培训或调整工作岗位，调整工作岗位后可按新岗位确认工资。现公司仅称因宋女士未完成业绩，就降低了她的职级及工资，且该决定又无章可循，故不会得到法律的支持。

而在上海案中，李女士工作的特殊性决定其基本薪酬不同于固定基本工资，系浮动与业绩关联的具有风险性工资，且李女士与公司签订的合同对李女士的基本薪酬与业绩挂钩均有约定，另有公司制订的调级方案对上述内容进行了详细描述，双方签订的上述协议系双方真实意思表示，且不违反强制性法律规定，应为有效。故法院认定公司根据李女士业绩调整其基本薪酬并无不当。

走出两个误区

有人认为不可降低“三期”女职工的工资，指的只是基本工资，并不包括福利待遇和提成比例。也有人认为“三期”内的到手工资绝对不能降低。其实这些认识都有所偏颇。

尽管2010年修订的《上海市女职工劳动保护办法》第六条规定，各单位在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资，但是基本工资并非法律上的概念，实践中较易发生争议，因此《妇女权益保障法》第四十八条规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇”。2023年起实施的《上海市妇女权益保障条例》第四十五条的表述也是“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，违法降低女职工的工资和福利待遇”。

其实，对于提成比例也不能随便降低。如某案中，公司主张因吴某怀孕导致其司增加人手，吴某应当与他人一起平分1%的提成金额，但双方签订的协议并没有对增加人手可以降低提成比例作出约定，其主张吴某没有给公司创造利润也与事实不符，因此公司应支付吴某支付提成差额。（案号：[2017]粤01民终20682号）

另一方面，“三期”女职工也应遵守用人单位合法合理的管理。如果双方协议一致调整“三期”女职工岗位或减轻工作量后，用人单位依据规章制度或双方约定调整其工资，不属于违法降低工资和福利待遇。

如某案中，公司考虑销售外勤的工作内容、工作强度及邓某怀孕的身体情况，多次与邓某协商调整岗位，后邓某同意调岗，转为内勤工作，邓某前后岗位的基本工资一致。邓某认为其实际从事工作内容与调岗前一致，相应补贴不能扣减，应按照之前工资总额补发工资，并未得到法律的支持。（无锡中院公布《女职工“三期”保护劳动争议典型案例》案例五）