★案情简介

郭某系上海某家装公司装修工。

2024年1月3日，公司老板向郭某发微信，称年前所有在建项目均已完成，故即日起公司全体员工放假，暂定至农历正月初十。郭某非常惊讶，赶紧询问老板为什么这么早放假，假期里工资怎么发？老板回复称，因为项目均已结束，没有收入，公司经营困难，为节约成本，所以放假期间没有工资，此前积欠的工资等项目方付款了就发。

2024年1月10日，郭某向公司发送被迫离职通知书，载明因公司未经协商强制要求无薪长时间放假，且未及时足额支付劳动报酬，故于即日起解除劳动合同关系。次日，郭某向公司注册地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资和被迫解除劳动合同经济补偿金，仲裁支持了郭某的诉请。公司不服，认为公司因经营困难延迟支付部分工资，不存在拖欠工资的恶意，安排郭某无薪休假亦是为了节约公司的经营成本，郭某在放假期间未提供劳动，不应获得劳动报酬，后诉至法院。

★裁判结果

法院审理后认为，其一，劳动报酬系劳动者提供劳动应获得的对价，按时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务。如用人单位确因客观原因无法及时足额发放劳动报酬，应当与劳动者进行充分地沟通协商，本案现有证据难以证明公司就延迟发放工资事宜与郭某进行过充分的协商。其二，经营风险系企业经营过程中应当自行承担的风险，用人单位无权以经营困难节约成本为由要求劳动者无薪休假。故维持仲裁裁决。

★唐毅律师点评

市场有风险，公司在经营中发生困难，调整经营策略以化解危机无可厚非，但在涉及劳动者切身利益时，则应当尊重劳动者的获得报酬权和知情同意权。

在本案中，用人单位遇到经营收入不足以继续维系公司生产，欲停工停产的情况，无权单方面要求员工回家无薪休假，而是应当与员工进行充分沟通协商一致，共渡难关。原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位没有安排劳动者工作的，应按国家有关规定办理。

因此，若用人单位决定实施停工停产，也需按上述规定支付工资。