8月12日，中国执行信息公开网显示，格力电器高管王自如被深圳南山区人民法院下达限制消费令。据媒体报道，王自如在格力公司的OA系统截图显示为离职状态。之前要王自如签字的文件，现在已经换人签了。
现实中，员工被法院列入“限制高消费”或“失信被执行人”（习惯上统称为“失信员工”）之后，未必都会主动提出辞职，而有的公司却从此对“失信员工”另眼相看，甚至不愿再继续合作，劳动争议时有发生。
公司解雇“失信员工”是否合法？虽然建立“一处失信，处处受限”的惩戒机制十分必要，但“失信”与合法解除之间，不可简单地画上等号。
同是因“失信”被解雇，两案判决结果迥异
周先生原在K公司担任销售外勤，公司给出的解雇理由是“因个人债务逾期，债务公司针对公司以及部分员工进行催收，已严重影响正常办公秩序，对公司声誉受到影响。”
后来在法庭审理中，公司进一步解释说：“解除劳动关系的理由主要是周先生成为失信被执行人，其欠债不还，将公司作为担保人，导致催债人对公司的法定代表人进行各种短信、电话骚扰，并在公司直播间发表评论，严重影响公司的正常工作秩序。”
但是周先生感到非常委屈：自己虽然曾向重庆度小满小贷平台借款5万元，借款期限12个月，剩余本金2万多元未还，但该借款发生在入职K公司前，故不可能填写K公司的联系方式或将K公司作为担保人，催债人应该是通过不合法途径购买社保信息从而了解到自己的工作单位，进而进行催债。
上海市静安区法院认为，K公司提供的证据，不足以证明由于员工的原因造成扰乱、破坏或妨碍其他伙伴工作或生活的行为，且公司亦无证据证明员工向债务公司提供了公司的联系方式并将公司列为债务担保人。法院判决K公司支付违法解除赔偿金46605元。〔案号：（2023）沪0106民初15996号〕
但同样是因“失信”而被解雇，钱先生与老东家对簿公堂后，却未打赢官司。他曾被B公司任命为公司总经理助理，协助总经理进行公司管理工作，并兼任综合管理部总监。后法院查明，他在入职时所填写员工登记表中何时何处何原因受到何种处分一栏空白；在B公司的基金管理公司董事、独立董事、基金经理任职登记表中，在“是否有重大的负债到期未清偿一栏”中，钱先生填写“无”。
后B公司在办理董事变更的过程中，市工商局提出钱先生是最高院发布的失信被执行人，不得担任公司法定代表人、董事、监事、高级管理人员，要求更换符合法律规定的董事。B公司查证情况属实，随即解除了钱先生的劳动合同，遂成讼。
上海市虹口区法院经审理后认为：钱先生系B公司高管，不仅所负债务数额较大到期未清偿，被列入失信被执行人，且不具备基金从业人员资格，因此公司认定该员工为缺乏基金公司高管任职资格的准入条件，影响劳动合同的继续履行，进而解除劳动合同，并无不当。〔案号：(2016)沪0109民初17866号〕
不同岗位对履行劳动合同的影响有别
民事诉讼案件进入执行程序后，当被执行人未履行生效法律文书确定的义务时，法院可以对其采取“限制消费”，以促使其履行义务；而当被执行人具有履行能力而不履行生效法律文书确定的义务时，法院可将其列入“失信被执行人”名单。
虽然以上两项都是法院的惩戒措施，但非追究刑事责任，也不属于用人单位可单方解除的其他法定情形。而我国劳动法对于用人单位单方解除，强调非经法定情形不得解除。故公司并不当然拥有解除劳动合同的权利，但不排除在员工符合严重违纪等条件下，可以依法解除劳动合同。
两案中，员工皆有“失信”行为，公司也分别按严重违纪解除了劳动关系，但为何判决结果却大相径庭呢？
首先，违纪是一种故意行为，劳动者明知规章制度但故意违反。K公司无证据证明周先生严重影响正常办公秩序，对此应承担不利后果。但B公司有证据证明钱先生入职时刻意隐瞒了“有重大的负债到期未清偿”的情况，违背了诚实信用原则。
其次，判断能否解雇“失信员工”，关键是评估其“失信”行为给履行劳动合同所造成的影响。周先生只是K公司的销售外勤，K公司主张其个人失信影响到公司声誉，致使劳动合同无法继续履行，对此应承担举证责任。
但钱先生作为B公司高管、基金经理，其个人征信信息属于公司有权知悉的信息范围；按照生活经验法则，金融企业高管“失信”会对公司商誉有影响。且根据《证券投资基金法》第15条，个人所负债务数额较大，到期未清偿的，不得担任公开募集基金的基金管理人的董事、监事、高级管理人员和其他从业人员。
由此可见，解雇普通岗位上“失信员工”的法律风险更大。
职务任免和劳动关系存续并非同一性
不过，这并不意味着公司高管一旦“失信”，即可被解雇。根据新《公司法》第178条，董事、监事、高级管理人员在任职期间出现个人因所负数额较大债务到期未清偿被法院列为失信被执行人的，公司应当解除其职务。但高管职务的任免和劳动关系的存续并不具备同一性。公司高级管理人员与公司之间并非仅有劳动关系，作为具有特殊身份的劳动者，其受公司法和劳动法双重调整，所以并不能以此推论出双方劳动关系不能继续履行。
以上案例中，按照有关规定，钱先生除了不得担任高管等职务，还不得担任“其他从业人员”，所以法院判决公司解雇合法。但在某案〔案号：（2019）沪01民终4649号〕中，朱某隐瞒其系“失信人员”，法院判决以此为由解除劳动关系亦属违法。
而对于普通岗位上的“失信员工”，如公司能证明任职人员需要经常乘坐飞机出差，而“失信人员”难以完成此项工作，双方也可协商变更劳动合同。
司法实践中，如何处理“失信员工”，不仅涉及价值判断，也要进行利益衡量。一方面，平等就业权不仅是劳动者赖以生存的基本手段，也关系到其后续偿债能力，因而不能轻易剥夺“失信员工”的就业岗位。另一方面，也应尊重公司的用工自主权，理解其重视员工诚信的合理性。
根据《劳动合同法》第40条第3项，当“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”时，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同，如未能就变更劳动合同内容达成一致，允许用人单位单方解除劳动合同，但应按规定支付经济补偿，以及未提前通知的代通知金。