职场中，薪酬与绩效的争议屡见不鲜，但刘胜强的经历却让人瞠目结舌。本以为月薪16000元的承诺将为他带来稳定的收入，然而现实却远非如此。工作不足4个月即离职，刘胜强不仅没拿到足额的工资，还因“绩效不达标”被扣款3200元，甚至收到公司要求返还“预发奖金”的告知函……

【读者自述】

因无故被扣绩效

入职3个多月提出离职

2024年8月21日左右，刘胜强通过在线平台，应聘上海库灵科技有限公司（以下简称“库灵公司”）机械工程师一职，并与人事口头达成一致，月薪为税前16000元。双方签订劳动合同，期限为三年，试用期6个月。“当时工作忙，每天强度较高，让我签合同的时候我没有看得很细，就签了自己名字。”刘胜强表示自己当时并未注意到工资并非每个月固定16000元，而是被拆分成工资和奖金两个部分。

入职后，刘胜强曾因加班审批事宜与老板产生了一些不愉快。2024年12月13日，他发现当月到账的工资比上个月少了3200元左右，于是去询问老板，却得到了“绩效不达标”的回复。刘胜强透露，当他向老板询问具体哪些绩效不达标时，老板没有做过多解释，只是甩出一句“能干就干，不能干的话招人好招得很”。就这样，在那次交涉后，刘胜强提出离职，最终工作日截止于12月17日左右。

离职后公司发来告知函

要求退还“预发奖金”

库灵公司向来是次月发放上一个月工资，刘胜强认为，12月他上班半个月，理应有半个月工资，没想到，一直等到今年1月10日，这个本该发工资的日子，却迟迟不见进账，反而等来了公司寄出的告知函。更让他大吃一惊的是：公司要求他返还之前两个月预发的绩效奖金，总计10000余元……“理由是，奖金是预发的。”刘胜强气愤地说，“这世上哪有免费上班，还得给公司还钱的事情？”

一气之下，他申请了劳动仲裁，要求公司支付此前被无故扣除的绩效奖金3200元、12月份工资以及加班工资。

【记者调查】

刘胜强称自己入职4个月不到，原本说好的月薪16000元不仅变成了“工资+奖金”的组成，离职后竟还被要求返还此前已经发放到手的“奖金”，而且还是打着预发奖金的名义。企业方对此如何回应？记者展开调查。

告知函：退款依据有两点

刘胜强提供的《劳动合同》显示，其岗位薪资为“工资”+“月度奖金”的组合：薪资7384元/月（税前），奖金8616元/月（税前）。

记者看到刘胜强提供的公司发来的告知函落款为库灵，日期是2025年1月10日。该函要求刘胜强退回之前预发奖金，包括10月份的预发奖金8616元以及11月份的预发奖金5416元，并在计算出刘胜强12月份应发工资3356.4元后，要求其返还公司10675.6元。

此外，该函提到预发奖金需返还有依据，主要为两点：一是公司的《绩效考核管理制度》，其中第六章第十七条载明：1.考核结果可作为与绩效考核结果挂钩的费用的发放依据（与绩效考核结果挂钩的包括绩效工资、奖金、津贴、补贴等）。2.鉴于技术及销售岗位的特殊性，考核期内的月度考评为参考，总考核期的考评为最终考评。根据月度表现情况，可以预先发放当月的部分或全部绩效工资，但最终考核期内的实际总绩效工资需最终以考核期结束的最后一个月按实际个人绩效的KPI考评分致和团队绩效的KPI考评分数来考评并计算；最终考评不达标，如绩效工资预先发放的，考核期结束时依据绩效考核结果须退回预先多发放的续效工资和其他费用等。并附上一张带有刘胜强签名的《上海库灵科技有限公司绩效考核管理制度》签阅承诺，但签署日期一栏并未写上日期，而是填写了证件号码。

二是有着刘胜强、徐荣来签名和签署日期的10月、11月月度绩效考核表，上面显示刘胜强这两个月的绩效评分分别为57.5分和52.5分。

企业回应：坚持要求返还奖金

2月18日下午，记者来到刘胜强曾经的实际工作地，向公司老板徐荣来了解情况。一开始，徐荣来对记者的到来和提问表现出抵触，对采访连连表示“不需要”“谢谢”。在记者争取下，徐荣来回应了几点：

对于告知函中附上的《上海库灵科技有限公司绩效考核管理制度》签阅承诺，他表示在入职时就一并给过刘胜强签名确认，并且“他那边也有一份”。但后续刘胜强对此说法表示“不记得签过这个”“没给我”。记者询问徐荣来是否可以出示这份制度文件，徐荣来表示“不方便提供”。另外，对于该制度的合理性以及对于预发奖金的规定，徐荣来表示“只要不违法就没有过错”。

对于每月度的绩效考核表，徐荣来表示刘胜强本人是在确认每项评分结果后签字的。而刘胜强对此解释，自己每次看到的都是一张评分栏空着的表格，主要用来确认当月任务安排，并没有对评分结果进行确认。

徐荣来还表示，接下来案件将进入仲裁等流程，会坚持要求刘胜强返还预发奖金。“其他问题不便作多回复。”

【律师观点】

月度绩效考核奖金有“预发”一说吗？本案中库灵根据自身管理制度要求员工返还前两个月的预发奖金是否合理合法？记者采访了上海众华律师事务所的朱慧律师。

绩效考核管理制度

应当合理合法制定

朱慧律师提到，关于工资和奖金的标准，用人单位作应当对此承担相应举证责任，也应承担因无证据证明而导致的事实真伪不明的后果。另外，绩效考核制度应当通过民主程序制定（即经工会、职工代表大会或全体职工讨论通过），其内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定，且需向劳动者公示，否则不能作为用人单位绩效管理的依据。一般而言，《绩效考核管理制度》是否合法合理可以从三个角度考量：首先，考核内容和依据要合法合理；其次，绩效制度流程需合理合法，要经过民主协商程序，对于仅由员工代表或工会讨论通过的绩效制度，用人单位还需向全体员工公示（如单位系统内部公式记录及员工明确知晓的签字记录）；再者，考核方式要定性和定量相结合，通过适当的考核指标和考核程序进行，用人单位依据纯定性评估和主观评估往往在实践中不被认可。

只要约定有效

预发奖金行为可取

朱律师表示，法律虽未明确禁止“预发奖金”，但在实际操作中，预发奖金需要事先经双方协商一致，即便订有相关协议，预发仍存有较大风险。例如员工的社保缴费基数的浮动，以及企业纳税标准的变动等。

同时，朱律师提醒，用人单位虽具有一定的自主用工权，但应合理合法使用，对于《绩效考核管理制度》包括预发奖金等制度，需明确预发奖金的发放依据、退回条件、考核标准等。“员工的签字，并非考核结果有效的要件之一。绩效考核标准是否有效，关键点在于考核标准制定过程符合规章制度、考核结果有依据。”朱律师说。

朱律师建议，在确定绩效考核和绩效工资前，企业应与员工进行充分沟通及协商，尽量确保员工书面认可绩效考核制度、绩效工资计算方法及结果。如遇员工不认可绩效工资数额，企业应当分析双方争议焦点并与员工充分沟通协商，积极就考核结果达成一致。