随着上海大范围的春季招聘活动逐步收尾，不少刚刚从学校毕业的大学生开始踏入社会。对这些新鲜职场人来说，工作和学校是截然不同的两种体验，压力和挑战也是全新的。

记者日前接到来自郑女士的一则投诉。研究生毕业的她，在正式踏入职场后，却接连碰壁，连续“踩坑”。从受访时略显沮丧的语气中不难看出，这位职场新人在心态上已经有了非常大的变化。她在职场中到底遭遇了哪些困惑？又是如何来处理这些问题的？郑女士的案例或许可以成为当下许多职场新人的参考和警示。

读者自述

工作不到20天就辞职

郑女士在正式踏入职场前其实有过不少实习经历，这些实习的公司也大多是行业内头部企业，据其自述，实习的环境相当融洽，自己也对未来的职业经历充满信心。

在其研究生毕业正式和某生物医药企业签下合同开始工作后，她直言，噩梦开始了。在入职第一天，郑女士表示，和他一起入职的一位男同事便表现得颇为主动，从老家何处、学校专业、实习经历等事无巨细地向其搭话。郑女士表示，可能由于她个人性格原因，她并不想和对方多接触和交流。但此后的一周时间里，由于两人位置靠近，这位男同事总是经常找她交流，有时候还提出约饭等请求。

碍于和同事之间关系的处理，郑女士当面并没有直接拒绝，不过，她也前后多次找到公司HR，希望HR可以介入，让这位男同事停止这样的行为。据悉，公司把两人座位进行调换后，这位男同事依然会来找她聊天。郑女士此时便认为是HR办事不力，此后在与其沟通时多次发生不愉快。HR最后表态，这是个人与个人之间的问题，与公司工作无关，并表示，若再写邮件或者打电话就要报警说骚扰公司正常运行。

郑女士告诉记者，在公司工作不到20天，她无法忍受这样多次被打扰的环境，便提出离职，同时她向公司提出要支付这几天的加班工资。

加班工资未获仲裁认定

郑女士离职后因主张加班工资申请了劳动仲裁。她告诉记者，自己在工作的不到20天里，经常加班，有时甚至是周末加班。但当记者询问其是否填写过加班申请或在钉钉等考勤软件上有过留痕，郑女士表示自己刚进入该公司工作，这些内容她都还没有摸清。

根据郑女士提供的劳动仲裁裁决书，记者发现，该公司的员工手册中写明“周末不加班”，且员工手册在入职后由郑女士本人签字确认收到。此外，郑女士也未在加班时提交《加班申请单》，因此郑女士的加班主张缺乏事实依据，未被采信。

经历了这次颇为不快的职场经历后，郑女士调整状态马上找到了一份同行业的新的工作。

简历被质疑造假

在进入新公司后，起初一切都颇为顺利，郑女士凭借着自己在同行业的一些工作和实习经历较快适应了工作。但一次和同事中有意无意的谈话又成了她再度离职的导火索。郑女士自述，一次在工作中的闲聊中，他们聊到了自己公司的老板，不知是哪一句针对老板的吐槽被公司领导听见，于是刚刚才进入公司没多久的郑女士被叫去谈话。此后一段时间里，郑女士认为自己被上级针对，经常被指责工作不认真、浑水摸鱼等。

郑女士告诉记者，她找到公司HR反映相关情况并和HR起了争论，此时对方突然告知她，郑女士在上一家公司20多天的工作经历并没有写在简历之中，此举属于简历造假，如果后续要找工作，将会在同行业内进行警示和提醒。当时，郑女士听闻简历造假非常担心，她透露，自己当时也不太懂相关规定，又担心今后的职业生涯受到影响，于是又一次，她主动提出离职，前后两份工作都没有干满一个月。

目前，郑女士已经从上海回到老家湖北，这几段不愉快的职场经历对他来说仍需要时间消化。

律师解读

对于郑女士在很短时间里多次“闪辞”，记者采访了上海驷言律师事务所合伙人副主任沈舟，希望通过专业的律师给出建议，让职场新人避免遭遇同样的困境，以及在遭遇这些问题时有哪些正确的对策与技巧。

●入职时需要注意事项

沈律师认为，职场新人在入职后，应尽快与公司签订书面的劳动合同。仔细阅读劳动合同条款，包括工作内容、工作地点、工资待遇、试用期期限、合同期限等，确保合同内容与面试时约定的一致。如有疑问，及时与用人单位沟通并要求明确解释。如果无法及时签订劳动合同，尽量保存录取通知、邮件或微信聊天记录的原始载体，尽量不要删除。

此外，要明确建立劳动关系的主体，是公司直聘的员工还是劳务派遣或者劳务外包。

签订书面劳动合同之后切记一定要问公司索要一份，部分公司不愿意将员工签字的劳动合同文本给到劳动者，这种情况可能在劳动者往后的维权过程中存在障碍。

如公司要求签署电子的合同文本时一定要仔细查看，不要盲目点击签字，同时最好录屏保留证据（不要截屏）。

仔细阅读公司的规章制度，严格遵守，特别不要犯迟到、早退这种低级错误。

在工作中遇到不懂的要虚心请教，取长补短，在职场中并不是学历文凭高就代表能力强，作为职场新人一定要切记。

●加班工资的认定

对于加班工资的认定，沈律师给出的建议是，郑女士的加班费主张得不到劳动仲裁的支持，可能是由于郑女士举证不能导致的。

对于加班及加班工资的认定，应当做到以下几点：

1.需要明确公司是否有明确的加班规定，如加班需加班申请的类似规定，员工一定要切记按照公司规定履行加班手续。

2.如果没有类似的规定，但实际需要加班的，可以保留上下班考勤打卡记录或照片（水印相机）或者视频。

3.如果公司在钉钉或者企微等通讯软件中安排员工加班的，员工可就上述记录予以录屏予以保存（录屏的原因是防止员工与公司发生纠纷后被公司管理员移除软件）。关于加班工资的认定，首先要明确工资的构成和计算加班费的基数，另外，也需要明确员工的岗位是否实行的是其他工作时间制度（如综合工时制或者不定时工时制）。

●如何应对职场骚扰和职场PUA

沈律师表示，在此案例中，郑女士多次在受访中表示自己遭遇了职场的骚扰和PUA，对于这种目前较为普遍存在的职场现象，作为普通员工，个人认为首先要自我判断，同事的行为是否已经达到骚扰或者PUA的程度，需要一个客观的判断。如果对此比较反感，可以明确界限，表明态度。如果对方仍旧我行我素，可寻求内部支持，合理申诉，甚至要求对方承担法律责任。

●如何判别简历造假？

最后，沈律师提到关于郑女士未将20多天的工作经历写入简历是否构成简历造假，在其看来，此行为不构成简历造假。

他认为，公司通过简历能更好、更快地了解一个劳动者的工作经历，以此判断是否适合在本公司的工作。郑女士未将上一段20多天的工作经历写在自己的简历中可能存在多种情况，如认为工作时间太短，没有必要填写或遗漏，这种情况就不属于简历造假。

如被求职的公司明确要求郑女士将所有工作经历均需填写，郑女士如有意隐瞒属于填写不实，也不属于简历造假。

倘若郑女士编造工作经历以求获得工作机会，此种行为才可能属于简历造假。若员工在试用期内被发现简历造假，可能会被面临解除劳动合同的处罚。如员工已过试用期，后被发现简历造假，这种情况得根据实际情况予以判断是否能合法解除，不能一概而论。