劳务派遣作为一种灵活用工形式，近年来被广泛使用，但其中暗藏的“逆向劳务派遣”问题却可能侵害劳动者权益。“逆向劳务派遣”这种操作往往规避劳动合同法对派遣岗位“临时性、辅助性、替代性”的限制，导致劳动关系认定复杂化。其中争议凸显了劳务派遣制度亟待完善的现实，劳动者需警惕用工形式“换壳”背后的权益风险。

事件回顾

劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。近年来，这种用工形式越来越普遍。那么，逆向劳务派遣又是什么意思？我们可以从下面这个案例来看。

据了解，劳动者王厨自2012年11月起为红屋公司提供劳动，接受红屋公司的工作安排与管理。红屋公司自2012年12月起即向王厨支付工资，且2013年7月起红屋公司的工作人员即通过电子邮件与王厨沟通交流工作事宜。2017年11月，王厨与培优劳务派遣公司签订合同，被派遣至红屋公司工作。2019年7月，王厨因病请假至10月11日，并提交诊断证明。10月16日，王厨病愈后询问返岗事宜，红屋公司让其联系陈总。10月24日，王厨在与陈总沟通中表示，若无合适岗位可辞退自己。11月6日，红屋公司通知王厨调往无锡工作，但后续未实际安排，双方产生争议。后来，王厨申请劳动仲裁，要求确认与红屋公司存在劳动关系（2012年10月至2020年4月）并索赔经济补偿金59413元（培优劳务派遣公司连带责任）。仲裁未受理后，王厨向法院起诉。法院最终认定，王厨自2012年11月起与红屋公司存在劳动关系，故红屋公司应向敦某支付经济补偿金。而培优劳务派遣公司在明知王厨自2012年起一直为红屋公司提供劳动，仍与红屋公司配合，从事违反法律规定的逆向劳务派遣活动，且实际造成王厨劳动权益损害，存在明显过错，故应承担连带赔偿责任。

从上述案例可知，劳务派遣是企业基本用工形式，作为劳动合同用工制度的补充形式，其适用范围限定在具有“三性”的岗位上，即临时性、辅助性或者替代性的岗位。而“逆向劳务派遣”即，用人单位与本单位原有劳动者并未真实解除劳动关系的情况下，安排劳动者与第三方劳务派遣单位签订劳动合同，再以劳务派遣的方式继续在原岗位工作。

实践中，不少人认为，不符合《劳动合同法》对劳务派遣用工岗位的“三性”要求的，劳务派遣协议无效，原用人单位与劳动者间仍存在劳动关系。并且，若劳务公司明知劳动者一直为原用人单位提供劳动，双方存在劳动关系，仍与原用人单位配合，让劳动者签订《劳务派遣劳动合同书》，从事所谓“逆向劳务派遣”活动，损害劳动者权益，应与原用人单位承担连带赔偿责任。

不过，也有人表示，所谓逆向劳务派遣只是学理上的说法，并没有明确的禁止性法律规定，明确禁止的是用工单位自设劳动派遣单位向自己及所属单位派遣劳动者，对于违反“三性”的劳务派遣是否合法，目前仍存争议。“问题在于法律对于违反‘三性’的劳务派遣如何处罚没有规定。”

还有人指出，对于劳务派遣的“三性”问题，如不符合“三性”，应当认定为劳务派遣行为无效，从而根据实际用工情况来认定事实劳动关系，而不是以“逆向劳务派遣”的说法来认定派遣无效。

文/朱兰英 摄/展翔

专家点评

逆向劳务派遣是否构成劳动关系尚存争议

根据《劳动合同法》第66条，劳务派遣用工作为我国企业用工的补充形式，明确限定在临时性、辅助性或替代性岗位实施，此即劳务派遣的“三性”规定。第67条进一步强调，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。然而在司法实践中，关于逆向派遣的认定边界是否仅局限于“自设派遣单位”情形，以及用工单位违反“三性”规定对合同效力的影响，各地裁判标准存在显著差异。

第一种观点认为，逆向劳务派遣指劳动者已实际在用人单位工作，却遭遇用人单位故意不签劳动合同，或解除劳动关系后，通过劳务派遣形式将用工主体责任转嫁给劳务派遣公司的行为。一旦构成逆向派遣或违反“三性”规定，劳务派遣协议将被认定无效，用工单位直接与劳动者建立劳动关系。典型案例如苏州中院终审判决，认定王厨自2012年11月起与红屋公司存在劳动关系，培优劳务派遣公司承担连带赔偿责任。

第二种观点则主张，劳务派遣“三性”认定、逆向派遣界定、派遣资质及比例等问题，应纳入行政监管范畴，司法程序通常不予直接干预。以上海为例，监管部门依据《关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》，对违规行为先行责令整改，逾期未改者依法给予行政处罚。司法实践中，若无法律明确规定的无效情形，劳务派遣合同原则上维持有效。由于“三性”规定属于行政管理规范，劳动者要求确认岗位是否符合“三性”，或主张突破劳务派遣关系、确认与用工单位存在事实劳动关系的诉求，通常不属于劳动争议受理范围。(2019)沪0110民初154号案件中，上海市杨浦区人民法院明确指出，派遣岗位“三性”审查及处置不属于法院审理范畴，且不符合“三性”要求并不必然导致派遣无效，同时界定逆向派遣仅限于自设单位派遣情形。

尽管实际用工并非认定劳动关系的唯一标准，但针对用工单位与派遣单位通过虚假派遣规避经济补偿、维持实质管理关系等恶意行为，上海司法机关会依据诚实信用原则，对劳动关系存续情况进行实质审查。若因违反“三性”等规定导致劳动者权益受损，用工单位须依法承担赔偿责任。在（2021）沪01民终3506号案件中，法院通过综合审查劳动合同、劳务派遣协议、工资发放及社保缴纳等多重证据，精准判断陈某与某食品公司的劳动关系存续状态，有效防范用工双方恶意串通侵害劳动者权益。

劳务派遣法律关系的复杂性要求劳动者增强维权意识，既要熟悉法律法规，又需关注地方司法实践差异。当遭遇用工单位违规使用劳务派遣时，建议优先向劳动监察部门投诉，通过行政手段督促整改；同时妥善保存工资流水、社保缴费记录、工作记录等关键证据，必要时及时寻求劳动仲裁或司法诉讼，为依法维权筑牢证据基础。

文/周斌

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关于劳务派遣的相关规定

《劳动合同法》第五十七条规定了劳务派遣单位的设立资格，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：(一)注册资本不得少于人民币二百万元；(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；(四)法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

如前所述，《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣的适用岗位作出规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而这里的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。并且，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

整理/朱兰英