休婚假本是件开心的事情，我国劳动法也明确保障劳动者婚假权利，不过未细化审批规则。实践中，若婚假审批不通过往往引发劳动争议，各地判决尺度也有所差异：有的法院支持企业依规管理，有的则倾向保护劳动者核心权益。这背后，折射出企业经营权与劳动者休假权的矛盾——当员工合法婚假遭遇公司“业务需要”的拒批理由，甚至被冠以“旷工”名头，该如何应对？双方权益又该如何平衡？

【事件回顾】

婚礼请柬发了，酒店订好了，婚假却不批——换作是你，会怎么办？2019年春节前夕，上海某货运公司员工王天一貌似就面临这样的难题。他原本计划在1月25日至2月3日休婚假，但公司以“春节业务繁忙”为由拒绝批准，由此陷入两难。最终，他选择强行休假，结果被公司以“旷工”为由解雇，一场劳动争议由此爆发。

王天一于2014年入职该公司，担任海运客服。2018年10月，公司已批准他2019年1月30日至2月15日赴澳大利亚旅行。同年12月，他因要结婚申请调整休假时间，希望改在1月25日至2月3日休10天婚假。公司表示春节期间业务繁忙、人手不足，拒绝了他的调整请求，要求他按原计划休假或另选时间。但王天一认为婚假是法定权利，坚持按自己的安排休假，并于1月25日起擅自离岗。公司多次通知其返岗未果，最终在2月1日以其“连续旷工6天”（实际认定3天）构成严重违纪为由解除劳动合同。

王天一不服，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金8万余元。仲裁部分支持其请求，裁决公司赔偿6.4万元。但双方均不服，诉至法院。法院审理后认为，公司《员工手册》明确规定请假需审批，王天一签字确认知晓该规定。虽然婚假未规定提前申请期限，但公司因业务旺季合理拒批并无不当。王天一在未获批准且被要求返岗的情况下仍缺勤，已构成旷工，公司依规解除劳动合同合法。

这一判决引发广泛讨论——婚假到底能不能“强行休”？因批婚假争议以“旷工”为由开除员工合法吗？毕竟，对此问题的看法未有一致定论。北京的一起案例判决结果则与上述王天一的经历大有出入：北京某公司电商板块的员工杨女士计划于2023年11月举办婚礼，提前两个月多次与主管沟通请婚假事宜，并按公司程序提交了3天婚假和1天事假的申请。然而，在婚礼前一天，她的婚假申请竟然被公司驳回。即便后续返岗时她提供了结婚证和婚礼现场照片作为证明，公司仍视其为旷工并以“严重违纪”为由将她辞退。杨女士提起劳动仲裁，要求公司支付未发的绩效与赔偿金。对仲裁结果不服，公司诉至法院。最终法院判决公司向杨某赔偿绩效和赔偿金共计36750元。

值得注意的是，不同地区对婚假的规定也存在差异。这些不同判决也反映出，当前劳动法实践中，如何平衡企业经营自主权与劳动者休假权仍存在较大争议。后续专家点评将深入解析其中的法律与情理冲突，为企业管理和员工维权提供参考。

文/摄朱兰英

【专业点评】

企业应审慎行使审批权

日常生活中，婚丧假常被一同提及。尽管员工休婚丧假都需符合法定条件，但丧假的时间安排具有特定性；而对于员工的婚假计划，单位虽有权根据工作安排决定是否批准，却不能滥用这一权利，这涉及公司经营权与员工休假权的平衡。上述两案中，公司均拒绝批准员工的休假申请，员工径自休假后，公司都按旷工处理，然而法院的判决却截然不同。这是什么原因呢？

首先，从程序正当性来看，对企业审批权边界的认定不同。上海案中，企业依据合法有效的《员工手册》拒批获得支持，法院认为，王天一将休假时间变更至春节高峰期，客观上增加了运营风险。公司制度规定超5天假期需提前30天申请，而其仅提前28天申请，且未证明存在紧急必要性，因此企业基于生产经营需要行使合理审批权被认定为合法。北京案中，杨女士完全遵守程序却被临时拒批，企业未能证明运营受到实质影响，法院认为“婚礼日期”具有人身不可调整性，公司剥夺员工婚假核心权益的行为构成根本违约。

其次，从旷工认定的核心来看，员工的过错程度存在差异。上海案中，员工存在明显过错，公司多次书面通知其返岗，且其本可利用已批准的假期覆盖婚假需求，却拒绝调整，这种故意对抗管理指令的行为被定性为“恶意旷工”。北京案中，企业拒批时，员工的婚礼筹备已完成（包括请柬发出、酒店付款），员工无主观过错，故不构成旷工。

第三，在权益平衡时，需兼顾行业特性与生活利益的权重。上海案中，货运业春节旺季的特殊性被采纳，法院认可春节前货量激增、人手调配困难的行业特性，认为企业要求调整婚假时间具有商业合理性，且公司提出了用已批旅行假抵婚假的替代方案，仍保障了员工的权利。北京案中，由于婚假的本质是保障婚姻仪式的完成，而杨女士的婚礼日期涉及亲友约定、场地预订等不可变更因素，企业未提供替代方案，直接剥夺了员工的休假权。

总之，两案差异的本质在于法院对“企业经营管理权”与“劳动者生活核心权益”的平衡。当企业制度合法、程序正当、拒批具有实质经营必要性时，法院会支持企业拒批；当企业滥用审批权、侵害员工婚姻仪式核心利益时，法院则不支持其拒批。

建议企业通过精细化制度明确权利边界，通过协商程序实现实质公平，而非简单依赖审批权。员工也需避免“权利绝对化”思维，同时保存好已预订婚礼等相关证据。双方在诚信框架下才能减少冲突。

文/周斌

【延伸搜索】

关于婚假权益与劳动合同解除相关规定

根据国家法律规定，基础婚假是：按法定结婚年龄（女不得早于20周岁，男不得早于22周岁）结婚的，可享受3天婚假。值得注意的是，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当给予同初婚职工一样的婚假待遇。

根据《上海市人口与计划生育条例》第三十一条规定，符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的3天婚假外，上海市额外增加7天婚假，合计10天。该规定适用于所有在上海就业并依法登记结婚的职工，无论户籍是否在上海。

另外，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

而旷工通常被视为严重违反公司规章制度的行为，因此，在符合相关法律规定的情况下，公司有权以旷工为由解除劳动关系。不过，对于旷工行为的认定需严谨有依据，员工的旷工行为需达到公司规章制度中规定的严重程度，如连续旷工多日或累计旷工达到一定天数。

整理/朱兰英