近年来，随着中国国际化程度的不断提升，上海等大都市吸引了大量外籍员工就业，他们与中国用人单位签订无固定期限劳动合同的情况日益普遍。然而，当这些外籍员工达到中国法定退休年龄时，是否适用中国的延迟退休政策？用人单位能否单方终止劳动合同？这些问题引发了广泛争议，司法实践尚不统一。
【事件回顾】
在上海，部分跨国企业雇佣了多名外籍员工，并签订了无固定期限劳动合同。随着我国逐步推行延迟退休政策以应对人口老龄化，企业面临一个现实问题：外籍员工是否同样适用这一政策？如果外籍员工达到退休年龄，企业能否依法终止劳动合同？此外，就业许可证的有效期与退休日期的冲突，更增添了不确定性。例如，如果就业许可证在退休日前到期，而企业选择不继续办理，又将面临何种法律风险？这些疑问促使许多企业开始焦虑起来，希望找到完美的解决办法以避免潜在的劳动纠纷和经济损失。
不过，经整理发现，全国范围内司法实践存在分歧。记者通过对各地法院案例的检索和分析，发现北京和广州地区的法院倾向于支持用人单位在员工达到中国法定退休年龄时单方终止劳动合同，即使劳动合同和就业证仍在有效期内。法院观点认为，退休年龄是劳动关系的自然终止点，外籍员工不应例外。这种立场强调了劳动法的统一适用，旨在维护用人单位的用工自主权。
然而，上海地区的司法实践却呈现出截然不同的趋势。上海法院在多个案例中倾向于认为，对外籍员工适用中国退休年龄并非法律强制性规定。即使员工达到法定退休年龄，如果劳动合同和就业许可证均有效，法院视之为双方有意继续劳动关系的表示，因此用人单位不得单方终止合同。这一观点突出了意思自治原则，保护了外籍员工的就业稳定性，但也增加了企业的管理复杂性。值得注意的是，上海第一中级人民法院及其管辖法院提出了一个例外口径：如果劳动合同中包含“无因解除条款”，即允许双方在任何情况下解除合同，基于意思自治原则，用人单位可以直接解除合同而无须支付赔偿金。这一例外强调了合同自由，但也要求企业在起草合同时具备高度的法律预见性，以避免滥用条款引发的纠纷。
可以看出，外籍员工的退休年龄如何确定，还与就业许可证管理有关。如果外籍员工符合继续办理就业许可的条件，但用人单位出于主观原因（如成本控制或管理策略）拒绝办理，将导致劳动合同无法履行。在这种情况下，各地法院普遍倾向于认定用人单位的行为构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。这一风险警示企业必须谨慎处理许可证续期，否则可能面临高额的经济补偿和声誉损失。
整体而言，这一议题的争议揭示出外籍员工延迟退休政策适用的复杂性和地域差异性。它不仅影响了企业的用工策略，还推动了法律界对涉外劳动关系的深入讨论。企业在此过程中，必须结合地方司法实践，制定差异化的风险管理措施。未来，相关政策是否会进一步明确，可以期待一下。
文/摄朱兰英
【专业点评】
司法实践存分歧，可提前约定
《劳动合同法实施条例》第21条明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但在司法实践中，外籍员工是否适用中国法定退休年龄这一问题，存在显著分歧——即便在上海地区，也出现了“同案不同判”的情况。
一种观点侧重意思自治与合同约定，认为《外国人在中国就业管理规定》中“男性60周岁以下”的表述，属于管理性规定，并非效力性强制规范，外籍员工超龄就业并不直接导致劳动关系无效。处理此类纠纷时，需充分保障外籍劳动者在最低劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生条件及社会保险等方面的基本权利；除此之外的权利义务，在不违反法律、行政法规禁止性规定的前提下，应充分尊重双方的意思自治。若外籍员工的劳动合同与就业许可证均在有效期内，法院通常会将此视为双方愿意继续履行劳动关系的明确意思表示。因此，用人单位若仅以员工达到退休年龄为由单方终止合同，可能被认定为违法解除，进而需承担相应法律责任。
例如（2014）沪二中民一（民）终字第1188号案：美籍华人王复明担任供应链总监期间，2010年年满60岁时，公司以达到退休年龄为由终止合同并注销其就业证。上海二中院终审判决公司恢复劳动关系，并赔偿31.7万元。法院指出，劳动合同明确约定履行至2011年，公司签约时知晓员工将超龄却仍缔约，属真实意思表示，合同合法有效；且在就业证有效期覆盖合同期的情况下，公司主动注销就业证的行为构成根本违约。
另一种观点严格适用国内退休标准，强调劳动法的统一适用及用人单位的用工自主权，认为达到法定退休年龄是劳动关系终止的法定情形，即便劳动合同与就业证尚未到期，用人单位仍有权终止合同，且无需支付经济补偿金。尤其对于持有中国《外国人永久居留证》的外籍人员，原则上与中国公民享有同等权利、承担同等义务，这意味着其退休年龄应适用中国标准。
例如（2020）沪0106民初54968号案：菲律宾籍牙医TI.VIVIANLAO已获中国永居权，2020年年满50周岁时被公司终止劳动合同，其主张违法解除赔偿金，但上海市静安区法院驳回了该请求。
上述两起案例反映了中国处理外籍员工劳动争议的演变轨迹：从2014年王复明一案体现的早期侧重意思自治，到2020年牙医案呈现的后期趋同国内规则，凸显出外籍员工管理逐渐向国内规则靠拢的趋势。劳动争议司法解释（二）施行后，外籍员工若持有有效工作许可且合法居留，无论是否为专家，均可认定劳动关系；而具备永久居留资格的，无需就业证即可直接认定劳动关系。
不过，司法实践中的差异仍未完全消除。例如依据外国人订立劳动合同的期限最长不超过五年的规定，多数观点认为外国人不适用无固定期限劳动合同的相关规定。
企业招用外籍员工时，若希望在员工达到中国法定退休年龄时自然终止合同，应在劳动合同中明确约定；同时，需谨慎处理就业证的申办、延期与注销事宜，避免随意注销。外籍员工也应关注自身就业证的有效期，及时与用人单位沟通续办事宜，确保合法就业。
文/周斌
【延伸搜索】
关于延迟退休与外籍员工就业的相关规定
2024年9月13日，第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议决定：“同步启动延迟男、女职工的法定退休年龄，用十五年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原六十周岁延迟至六十三周岁，将女职工的法定退休年龄从原五十周岁、五十五周岁分别延迟至五十五周岁、五十八周岁。”该《决定》自2025年1月1日起正式施行。
就目前国家层面对来华就业的外国人年龄限制来看，外国人在中国就业须年满18周岁，但该条并未规定外国人来华就业的年龄上限。
同时，《外国人在中国就业管理规定》（2017修正，现行有效）第十七条规定“用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止”，第十八条规定“被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效”，第二十条规定“被聘用的外国人与用人单位的劳动合同被解除后，该用人单位应及时报告劳动、公安部门，交还该外国人的就业证和居留证件，并到公安机关办理出境手续”。
此外，根据《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》（人社部发〔2012〕53号，现行有效）之规定，“凡持有中国《外国人永久居留证》的外籍人，除政治权利和法律法规规定不可享有的特定权利和义务外，原则上和中国公民享有相同权利，承担相同义务”。因此，获得永居证的外籍员工原则上同样适用中国的法定退休年龄。
整理/梁嘉蕾