苏州中院近日一则判决明确，工龄补贴/津贴属工资，必须发现金。不过实践中各地认定不一，有案例显示若工龄补贴属福利且程序合法，或存不同处理。专家点评表示，无论工龄补贴/津贴被界定为工资还是福利，在支付形式上均不能以非货币形式代替发放。

【事件回顾】

工龄补贴究竟属于工资还是福利？这个问题或许从不同人口中可以听到不同的答案，不过它的属性直接决定了企业能否以消费券等形式发放。近期，苏州中院判决的刘某诉某供应链公司案为此提供了典型的司法样本，但若深入探究各地实践，会发现司法认定存在值得关注的差异。

刘某于2018年7月入职某供应链公司，劳动合同约定每月工龄补贴500元，以货币形式随工资发放。2023年1月，公司单方面将工龄补贴改为以平台消费券形式发放，该券无法提现、仅限在集团购物平台使用。同年7月，公司以刘某严重违纪为由解除其劳动合同，并关停刘某账户，导致其账户内2000余元消费券无法使用。刘某提起仲裁和诉讼，主张公司违法解除合同且以消费券发补贴违法，要求支付工龄补贴现金差额。一、二审法院认定公司解除合同合法，驳回该部分请求；但指出工龄补贴属工资组成部分，应以货币形式支付，不得以实物或有价证券替代。法院认定，公司单方面以消费券发放补贴并限制使用范围，违反法律强制性规定，判决公司以货币形式支付刘某工龄补贴差额2000余元。

在该案中，法院的判决确立了清晰的裁判规则：工龄补贴作为工资的组成部分，必须严格遵循《劳动法》第五十条的规定，以货币形式直接支付给劳动者。该案法官特别指出，用人单位以无法提现、限制消费平台的电子券形式发放工龄补贴，实质上剥夺了劳动者对工资的自由支配权，构成对法律强制性规定的违反。这一判决强调了工资的法定货币属性，维护了劳动者权益。

然而，司法实践中对工龄津贴性质的认定并非总是如此明确。在某些案例中，法院采取了相对灵活的态度。例如，某保险公司将其原有的“工龄工资”调整为仅计算本单位工作年限的“司龄津贴”或“工龄奖”等，虽然引发了争议，但法院在审理中重点关注的是企业调整行为的程序合法性——即是否经过民主程序讨论，是否与劳动者协商一致，而非直接认定其属于工资必然组成部分。这类判决暗示着，若工龄津贴被界定为用人单位自主决定的“福利待遇”，且通过合法程序制定相关规定，其性质可能不再被一概认定为工资。

这种差异实际上反映了司法实践中的两个维度：一是对工资范围的界定，二是对企业自主管理权的尊重。在刘某案中，法院着重保护的是劳动者对劳动报酬的完整权利；而在后一类案例中，则更注重审查企业管理制度程序的合法性。

不过，记者查阅资料发现，国家统计局曾指出，工龄津贴/补贴是公司给予连续服务公司员工的奖励，凡截至当年12月31日为公司服务满1年者，可享有对应金额的所领津贴，满两年则享有两倍的所领津贴，依此类推。一般而言，工龄津贴数额根据“工作年数×津贴金额”得来。并且，根据《劳动工资统计报表制度》，工资总额包括工资、奖金、津贴和补贴、其他工资。同时，值得注意的是，即便工龄津贴被认定为福利性质，用人单位以消费券形式发放仍然存在法律风险，因为福利待遇的发放同样需要遵守相关法律法规。

文/朱兰英

【专业点评】

工龄津贴不能以消费券形式发放

工龄津贴性质的争议，核心在于其同时呈现出工资属性与福利属性的竞合特征，需从不同法律视角及实务场景综合界定。

首先，从工资统计与支付的法律依据来看，工龄津贴的工资属性明确。

《企业会计准则第9号——职工薪酬》将职工薪酬定义为“企业为获取职工服务而给予的各种形式报酬”，其中货币性薪酬包含工资、奖金、津贴（含工龄津贴）、补贴；工龄津贴在会计处理中需计入“应付职工薪酬—工资”科目，确认为负债，并在财务报表中单独披露人工成本结构，体现企业实际用工负担。

《个人所得税法实施条例》第六条明确，“工资薪金所得”涵盖个人因任职受雇取得的工资、薪金、奖金、津贴（包括工龄津贴）等；税务处理上，工龄津贴需并入当月工资薪金累计计算个人所得税（适用3%至45%超额累进税率），且企业可将其作为合理工资薪金支出，全额在企业所得税税前扣除。

《关于工资总额组成的规定》第四条进一步明确，工资总额包含津贴和补贴（含工龄津贴），与计时工资、计件工资等并列。结合《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”的规定，工龄津贴需遵循工资的法定支付要求。

其次，从劳动报酬与职工福利的区分维度来看，工龄津贴又具备福利属性的特征。

劳动报酬是劳动者提供劳动的直接对价，实行按劳分配，与劳动数量、质量直接挂钩；而福利待遇虽以劳动者提供劳动为前提，但不要求与劳动成果对等，多按“所有劳动者均沾共享”原则分配，综合考量劳动者需求与用人单位给付能力。工龄津贴按工龄长短发放，不直接关联当期劳动产出，更符合福利待遇的分配逻辑，因此在这一视角下可归为职工福利范畴。

实践中，用人单位能否调整或取消工龄津贴，需根据福利类型的不同区别判断。法定福利如年休假、高温费、中夜班津贴等，有明确法律法规依据，企业不得自主取消。约定福利中，若工龄津贴在劳动合同中与劳动者明确约定（如案例中刘某每月500元工龄津贴），属于用人单位与劳动者的特别约定，未经职工本人协商一致，企业不得随意取消。规章福利中，若工龄津贴仅通过用人单位规章制度规定，未在劳动合同、入职通知中约定，企业可依法调整，但需满足程序合法性——需经职工代表大会或全体职工讨论等民主程序，并向职工公示告知。若企业单方面强行变更或取消，法院通常不予支持。

综上，无论工龄津贴被界定为工资还是福利，均需遵循两项核心规则：一是支付形式上，必须以法定货币支付，严禁以消费券、实物、有价证券等非货币形式替代；二是调整程序上，要么与劳动者协商一致，要么履行法定民主与公示程序，否则可能构成违法。若企业违反上述规则，职工可通过劳动仲裁等法律途径维护自身合法权益。

文/周斌

【延伸搜索】

关于津贴的规定

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。用人单位不得以实物、有价证券等形式替代，不得规定劳动者在指定地点、场合消费，也不得规定劳动者的消费方式。

《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。同时，该规定的第八条明确，津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。

另外，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

整理/朱兰英