廖某于2012年5月17日进入上海某科技有限公司工作，担任项目经理。2020年6月1日双方签订无固定期限劳动合同，每月税前工资为15000元。

2023年10月31日廖某因擅自离岗被公司警告处分一次；后因拒绝回复上级主管要求其确认客户收款进度的电子邮件及微信，且将主管的微信屏蔽，公司对其作出第二次警告处分。

廖某自2023年11月6日起持续长时间请病假，医院诊断为上呼吸道感染、发热、睡眠障碍、干眼症、颈痛等。因廖某长期病假且无法确认返岗日期，而其负责的项目急需推进，公司于2024年3月1日向其发送了要求工作交接的邮件。廖某将工作电脑移交给公司后，公司发现其工作电脑中所有资料及收发的电子邮件已被删除。公司多次催告廖某配合恢复电脑数据或向公司提供数据的备份，廖某予以拒绝。

2024年5月20日，公司向廖某出具《解除劳动合同通知》，通知载明：廖某在收到两次处分决定后，未经公司同意擅自删除工作电脑中存储的邮件和电子数据，损害公司财产，且经公司多次提醒仍然拒绝采取补救措施。根据《员工手册》的规定，公司于2024年5月20日解除与廖某的劳动关系，无须支付任何补偿。2024年6月14日，廖某提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金39万元。

★裁判结果

本案经劳动仲裁和法院审理，均认定公司解除劳动合同合法，对廖某的诉求不予支持。

★律师评析

上海七方律师事务所主任李华平律师：本案是较为典型的劳动者对抗用人单位的管理行为而引发的解除劳动合同纠纷。

一、劳动者对用人单位合理管理行为采取非理性对抗方式，不可取。

司法实践中，劳动者只要履行了正常请假手续且病假单是真实有效的，劳动者可享受医疗期保护。本案中，从廖某请病假的时间来看，主要是发生在公司对其进行两次警告处分之后，从医院出具的病情诊断来看也并非需要长期治疗或康复而不能正常提供劳动的疾病。从公司的角度而言，廖某每次请的病假都不一样，且相关病情并不是不能提供劳动的，容易得出其对公司的处分行为不服而存在对抗公司管理进而“泡病假”的嫌疑。

劳动者长时间请病假且无法确认返岗日期，用人单位要求其进行相应工作交接具有合理性。本案中，廖某在向公司移交工作时，将工作电脑中所有资料及收发的电子邮件全部删除，对抗公司管理的主观恶意很是明显，违反劳动者的职业道德，损害公司利益。劳动者采取非理性的方式来对抗用人单位的合理管理，不妥。

二、劳动者严重违反单位的规章制度，用人单位解除的行为合法。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动者劳动合同。本案中，廖某存在多次违纪行为，尤其是其删除公司工作资料和收发的电子邮件且拒绝配合予以恢复的行为，已经构成严重违纪。因此，公司据此解除劳动合同，廖某主张违法解除劳动合同的赔偿金难以得到支持。

文/李华平 摄/李轶捷