2025年，我国的休假制度在众人期待下有诸多更为人性化的改变：

这一年，春节不再因“节前连上七天班”而怨声载道，国庆黄金周告别“挪来挪去”的拼凑式放假；

这一年，“职工带薪陪护假”从纸面条款开始走入千家万户，越来越多职工可以理直气壮地请上几天假，陪一陪年迈住院的父母。

虽然新政实施中仍存在特殊岗位调休难、申请流程待规范化等问题，休假权益的全面落地仍需政府、企业与劳动者共同发力，但是法定节假日增加、落地，无疑正在推动着“休息权”，真正成为劳动者可感可知的基本权益。

法定节假日“扩容”，长假布局更合理

【政策】2025年1月，国务院办公厅发布《关于优化2025年部分节假日安排的通知》，对公众关切强烈的调休问题做出系统性调整。2025年1月1日起，全体公民放假的假日增加2天，其中春节、劳动节各增加1天，法定节假日总天数涨到13天。目前，一共有元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节这7个法定节日。

此外，根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，全体公民放假的假日，可合理安排统一放假调休，结合落实带薪年休假等制度，实际形成较长假期。除个别特殊情形外，法定节假日假期前后连续工作一般不超过6天。

【落地】新调整的节假日放假安排，优化了调休规则，减少“周末连班”天数，如春节仅需调休2天，较往年更加科学合理。坚持“少拆分、保完整”的原则，最大限度减少了假期对正常工作节奏的干扰，减少周末连班天数。

政策实施后，从各网络平台的评论来看，全国各地职工一片叫好。较多职工表示，长假让他们能够有更长时间实行旅行或休息，更好地调整身体状态，减轻精神压力，以更好的面貌重新投入工作。

对于部分因工作岗位特殊性需在节假日常态化待岗的职工而言，虽未能因假期天数增加而获得更多休息时间，但薪酬方面却迎来了实际利好。按照我国劳动法相关规定，法定节假日安排劳动者工作的，企业需支付不低于工资三倍的劳动报酬。随着法定节假日天数的增加，这类在岗职工的加班时长相应增多，对应的加班费也随之上涨，一定程度上弥补了他们无法享受新增假期的遗憾，保障了其合法劳动权益。

陪护假首次落地，赡养老人有保障

【政策】如果说法定节假日优化是普惠性的假期“蛋糕大了”，那么陪护假的设立则是针对特定民生痛点的“精准施策”。2025年11月1日，新修改的《上海市老年人权益保障条例》正式施行，上海首次确立陪护假制度，填补了老年人照护假期的政策空白。政策明确，60周岁以上老年人患病住院治疗期间，赡养人每年可享受累计不超过5个工作日的陪护假；若赡养人为独生子女，每年陪护假延长至7个工作日，假期期间工资按正常出勤标准发放，不影响全勤考核和福利待遇。

陪护假申请条件清晰界定，申请人需与被赡养人存在法定赡养关系（包括子女、养子女、受继父母抚养教育的继子女，以及有负担能力的孙子女、外孙子女），被赡养人需年满60周岁且办理正式住院手续，门诊观察、急诊留观等非住院状态不享受该假期。假期按自然年计算，不含法定休假日和休息日，可一次性使用或分次使用，未用完部分不跨年结转，也不给予工资补偿。此外，申请无户籍限制，适用于上海本市在职职工，对被赡养人户籍和住院地不作要求。

【落地】制度一经出台实施就引发了一波讨论、实践热潮。据记者了解，不同主体基于自身管理模式、规模体量及合规意识，展现出截然不同的落地路径。

龙头企业的示范引领作用尤为突出，豫园股份作为本地知名企业，率先响应政策号召，通过修订集体合同的方式，对原有集体合同相关章节进行优化完善，明确将“陪护假”新增至员工依法享受的法定休假权益清单中，从制度层面为陪护假的落地提供了坚实保障。

部分服务业外企则凭借灵活的管理机制，探索出“临时适配+事后补规”的过渡性执行模式，有效解决了政策落地初期的流程适配问题。据了解，不少外企的OA办公系统因流程审批、模块更新需要一定周期，短期内未能及时增设“陪护假”请假选项，为避免员工权益受损，其人力资源部门主动采取变通措施：允许有陪护需求的员工先以“事假”名义提交申请，同时做好登记备案，待系统完成更新、内部流程完善后，再将假期类型更正为“陪护假”，确保员工在政策实施初期就能顺利享受带薪陪护权益，这种兼顾合规性与灵活性的做法，获得了员工的广泛认可。

不过，在部分企业积极推进政策落地的同时，陪护假的全面普及仍面临不少现实挑战，中小企业的执行滞后问题尤为突出。记者走访发现，多数中小企业因自身规模较小、人力成本压力较大，且缺乏专业的人力资源管理团队，在政策落地过程中仍持观望态度。不少中小企业负责人表示，一方面，企业内部关于陪护假的申请条件、审批流程、薪酬发放标准等细则尚未制定完成，担心盲目执行可能引发管理混乱；另一方面，部分劳动密集型中小企业担心员工集中申请陪护假会导致人手短缺，影响正常生产经营，因此以“暂无操作标准”“内部细则正在制定中”等为由，婉拒员工的陪护假申请，成为政策落地的主要梗阻点。

【挑战】

休假权益落地仍面临现实压力

2025年，随着法定节假日安排优化和陪护假全面推行，劳动者休假权益实现制度性突破。然而，政策写在纸上不等于落到身上，在实际执行中，仍面临成本分担、规则衔接与执行偏差等多重现实压力。

首先是法定节假日增至13天，年工作日、季月工作日的计算基准发生变化，企业需重新校准工时统计系统，同时日工资、小时工资折算不剔除法定节假日的规则，与未休年休假工资报酬分别按21.75天月计薪天数、261天年计薪天数折算的要求形成双重标准，容易出现核算疏漏，增加人力部门的工作负荷与出错风险。同时，对于实行计件工资、项目制考核的企业而言，假期调整打乱了原有的绩效核算逻辑。此外，新的工时薪酬计算规则的调整需要企业及时更新员工手册、薪酬制度等内部文件，同时要向全体职工清晰解读折算标准、休假工资计发方式等内容，若沟通不到位，极易引发员工对薪酬发放合理性的质疑，影响企业内部的稳定性。

其次，陪护假落地的具体操作细节尚存模糊地带，在执行中存在较多“隐性门槛”。尽管法规明确了休假的天数、带薪原则和“老年人患病住院”的核心条件，但在执行层面，企业和员工都面临着一系列待解的实务问题。例如，如何高效且合规地证明“赡养关系”？独生子女身份需要提供哪些权威材料？住院证明是入院证明还是出院小结？对于父母常住外地的员工，提交异地医院的证明是否被认可？这些细节的缺失，让不少企业人力资源部门在审批时顾虑重重，担心合规风险，也使得部分员工的请假申请在第一步就卡在了流程上。此外，灵活就业人员等群体尚未纳入保障范围，政策普惠性仍有提升空间。

政策善意要真正转化为民生获得感，还需在执行细节上持续打磨，既保障劳动者“休得了”，也帮助企业“扛得住”。