在劳动关系终结时，一纸离职协议常常被寄望为“一揽子”解决所有纠纷的最终方案。然而，当协议中约定的经济补偿金数额明显低于法定理论计算标准时，这份签字的协议是否依然有效力？劳动者事后能否以“显失公平”为由推翻重来？

【事件回顾】

记者查阅到一起由于离职补偿金“打折”引发的关于“显失公平”讨论的争议案例。

冀某于1994年8月入职公司，2024年3月，在公司已明确经营困难的背景下，双方协商解除劳动关系，并签订《协议书》。协议约定公司一次性支付冀某包括经济补偿金、工资、奖金等在内的全部款项共计27.6万余元，并明确“双方再无任何劳动争议”。公司随后如约付清款项。然而，故事并未就此落幕。同年10月，冀某就2022年至2024年的年终奖申请劳动仲裁，双方在仲裁委主持下达成调解，公司另行支付约14.3万元年终奖。在2024年12月作出的《调解书》中，冀某再次承诺“与公司再无任何劳动争议”。

令人意外的是，2025年，冀某第三次启动法律程序，主张其在第一次《协议书》中获得的经济补偿金计算基数未包含年终奖，导致补偿金总额严重偏低，要求公司支付差额17.8万余元。其核心理由在于，协议约定的补偿金总额相较其30年工龄可能产生的法定标准（若将后续调解确定的年终奖计入计算基数）差额巨大，构成显失公平，应予调整。

不过，一审和二审法院均认为，首先，协议签订时公司经营不善，冀某自愿接受一笔确定的、可即时获得的款项，以规避未来可能“血本无归”的偿付风险，这是一种理性的商业判断和权利处分，不能因事后风险未发生而反悔。其次，尤为关键的是，冀某已在前后两份生效法律文书中两次作出“再无争议”的承诺，其再次起诉的行为直接违反了“禁止反言”原则与诚实信用这一民法帝王条款。因此，即使补偿金存在所谓“打折”，在该案特定情境下亦不构成法律意义上的“显失公平”。

本案中法院的裁判思路并非孤例，类似地，在北京一起劳动争议案件中，一名高管在签订获赔高额补偿的离职协议后，又以未休年假工资等为由提起诉讼。法院认为，协议中“全部了结”“再无任何纠纷”的概括性条款具有法律约束力，劳动者在未证明受欺诈、胁迫的情况下，其单方反悔不应得到支持。

那么，这些案例是否说明：离职补偿“打折”协议是否有效，不只是简单的数学比较？不能仅因为双方签订的协议中约定的经济补偿金数额低于法定理论计算标准，就一定会将其认定为“显失公平”？

文/朱兰英 图片由AI生成

【专业点评】

协议是否公平不仅在于简单金额比对

经济补偿金数额低于法定标准，并不必然导致解除协议被撤销。法院审理此类案件时，不会仅做简单金额比对，而是会深度审查协议签订背景、协商过程及双方真实意思表示。

《劳动合同法》第46条、第47条明确了经济补偿的支付情形与计算标准，而从制度核心价值来看，经济补偿的功能以补偿性为主，其价值位阶与合同自由原则相当，因此协议约定的补偿金额低于法定标准，并不直接影响协议效力。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

结合司法实践，劳动者与用人单位协商确定解除劳动合同经济补偿金时，金额可高于或低于法定标准，劳动者甚至可放弃全部经济补偿，这属于当事人对自身权利的合法处分。若协议中明确载明“双方无其他任何劳动争议”，且劳动者承诺“放弃向用人单位主张其他任何权利”，在无证据证明协议签订存在胁迫、欺诈等可撤销情形的前提下，劳动者事后反悔主张经济补偿差额的，法院通常会以违反诚实信用原则为由驳回其诉求。

从举证责任与效力认定来看，劳动者主张签订协议时存在欺诈、胁迫，需提供录音录像、报警记录、证人证言等实质证据；若解除协议中明确载明法定补偿计算方式与金额，且劳动者签字确认“自愿接受低于法定标准的补偿，放弃差额主张”，即便金额偏低，协议仍合法有效。需要注意的是，劳动者仅以“金额低于法定标准”主张显失公平的，法院不予支持，需同时证明用人单位存在利用劳动者危困状态（如患病急需医疗费、家庭经济困难）或信息不对称（如未告知法定计算方式）的情形，且补偿金额显著低于法定标准（司法实践中一般指低于50%）。

关于“双方无其他争议”条款的效力边界，若该表述针对解除劳动关系的全部权利（包括工资、加班费、经济补偿等），且劳动者明知权利内容，条款对双方具有约束力；但对于工伤保险待遇、生育保险待遇等未在协议中提及的法定强制性权益，即便有该条款，劳动者仍可主张；若用人单位刻意隐瞒上述权益，该条款对劳动者不生效。

劳动者在签署相关文件时需严格区分“签收”与“签字同意” 的法律效力。签收解除通知书仅代表确认收到文件，不意味着认同解除理由或补偿方案，劳动者在回执上签字，或在通知书上注明“收到但不认同解除理由”，仅视为用人单位完成送达义务，不构成对解除方案的同意。

因此，劳动者无需拒绝签收解除通知，该通知可作为公司解除劳动关系的证据，用于后续申请劳动仲裁、主张违法解除赔偿金或经济补偿金差额。建议劳动者在回执上签收，不在原文书上签字，或直接注明“通知收到，但不认同公司决定” ，以此既能保留维权依据，又可避免因签字行为陷入被动。

文/周斌

【延伸搜索】

关于经济补偿的规定

《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

整理/朱兰英