小万于2024年1月入职某商业管理公司担任高级行政主管，劳动合同中约定，他主要负责A商场的日常行政管理工作。2024年12月，公司总经理通知小万，公司本着降本增效的原则，计划自次年起将旗下管理的B商场与A商场进行全方位的资源整合，其中包含了设施设备的整合和人力资源的整合。因此，自2025年1月起B商场的行政工作后续也将由小万负责。小万立即向总经理表示，A商场与B商场为两个地点办公，若整合管理，他必须往返于两个办公地点。此外，A商场的管理服务人数为40人左右，而B商场的管理服务人数为80人左右，若合并管理则将大幅增加其工作量，岗位职责也超过了劳动合同中约定的范围。因此，小万拒绝了总经理提出的要求，后小万也未至B商场上班。2025年2月，公司以小万拒绝履行工作职责、构成严重违纪为由，单方面解除劳动合同。2025年4月，小万提出了劳动仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。小万认为，公司增加其工作范围和工作量，属于变更劳动合同，未与其协商一致，不能以此为由解除劳动合同。而公司则认为，企业有用工自主权，对小万的工作内容和工作范围调整，对工作内容调整不涉及劳动合同的变更。

一、用人单位行使用工自主权应合理合法。

《就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。”一般认为，用人单位作为市场主体，有权根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，这也是用人单位正常生产经营不可或缺的管理内容。在人力资源管理实践中，用人单位行使用工自主权对劳动者履行劳动合同产生影响时，一般需要做几方面的考量：一是相关管理行为具有必要性，是企业经营所必需；二是对劳动者各项劳动条件未存在明显不利的变化；三是新的用工安排对劳动者不存在贬低侮辱性质；四是当新用工安排对劳动者产生履职不便的情形时，用人单位应当给予必要的协助。

在本文前述案例中，用人单位以“降本增效、资源整合”为由，要求劳动者在原有负责A商场行政管理工作基础上，再负责B商场的行政管理工作，其本质是在未增加劳动报酬的前提下，大幅增加了劳动者工作量，属于企业不合理行使用工自主权的表现，也构成了对劳动合同约定工作内容的实质性变更。

二、显著增加劳动者工作量，是实质性变更劳动。

如前文所述，显著增加劳动者工作量，不再是用人单位用工自主权的合理体现，而是实质性的变更劳动。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这里即规定了变更劳动合同的两个必要条件。一是必须由劳动者和用人单位协商一致，不得单方面变更；二是原则上需采取书面形式，也就是一般口头变更劳动合同不直接发生法律效力。

此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十三条也有灵活性规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

因此，在前文所述案例中，用人单位要求劳动者大幅增加工作量的，超出了劳动者在订立劳动合同时对其工作岗位、工作量及薪资的预期，本质上属于对原有劳动合同内容的变更，应当与劳动者协商一致，若未协商一致，劳动者有权拒绝这样的变更。最终，劳动争议仲裁机构支持了小万关于违法解除劳动合同支付赔偿金的请求。

文/张佶