当岁月的指针划过法定退休年龄，许多劳动者依然活跃在工作一线，一个现实问题随之浮现：他们的加班费和带薪年休假，还能得到保障吗？法律对于超龄劳动者的保护边界在哪里？

事件回顾

2023年4月，卢某入职甲公司，在签订一份三年期《劳动合同》的当天，还被要求签署了另一份文件——《劳务协议》。这份协议约定，自当年10月25日起，双方将转为劳务关系。卢某表示，这都是入职时被要求一并办理的手续。转折发生在2024年9月，甲公司以卢某不服从岗位调整为由，发出了《解除劳务关系通知书》。公司坚持认为，卢某在2023年9月已年满50周岁，达到女职工法定退休年龄，双方劳动关系依法终止，后续只是劳务关系。卢某则主张自己属于“被征地农民”，按照相关政策应55岁退休，公司在50岁时终止劳动合同本就于法不合，后续解除更是违法。为此，她提起了包括支付加班费、未休年假工资在内的多项诉求。

案件的第一个焦点，落在了退休年龄的认定上。一审法院经审理认为，卢某未能提供充分证据证明其适用55岁退休的特殊规定。因此，法院认定双方劳动关系于2023年10月24日终止，此后依据协议转为劳务关系。基于此，公司2024年的解除行为不构成违法解除劳动合同。然而，法院在梳理事实时发现，在劳务关系存续的2024年6、7月间，卢某确实存在11天休息日加班的情况。对此，法院并未简单以“劳务关系”为由驳回她的请求，而是判决公司需支付这笔加班费共计4359.62元。更值得关注的，是关于年休假的判决。法院认为，卢某在2024年度实际提供了劳动，参照《职工带薪年休假条例》所体现的保护劳动者休息权的精神，以及公平原则，她应当享有相应的年休假权利。二审法院最终维持了这一判决。

本案例清晰表明，即便法律关系被界定为“劳务合同”，超龄劳动者的某些核心权益，尤其是与具体劳动付出直接相关的报酬请求权，依然有机会获得司法支持。年龄和合同形式的改变，并不必然意味着所有劳动保障的“归零”。

不过，在司法实践中，类似情形可能因细节差异而有不同走向，其中“是否享受养老保险待遇”常常成为关键分水岭。江苏曾有这样一个案例，一位年过50的女性员工，虽然达到当时其岗位对应的法定退休年龄，但用人单位一直为其缴纳社保，双方管理与被管理的关系持续存在。法院最终认定，这种情形下双方仍构成劳动关系。因此，当她被暴力解雇时，法院不仅支持了违法解除赔偿金，也全面支持了她关于加班费、未休年假工资等诉求。

这与卢某案的处理逻辑有所不同，其核心在于法院认为，仅达到年龄但未享受养老待遇，且用工关系具备人身从属性的，劳动关系的实质并未改变。那么，反过来看，如果一位已领取养老金的退休人员被原单位返聘，并与单位签订了明确的《退休返聘协议》，那么双方的关系为何种关系？在这种情况下，若劳动者主张加班费、未休年假工资，也能获得支持吗？

文/摄 朱兰英

专业点评

加班工资已明确为法定权利

带薪年休假尚具争议

根据上海的原有司法实践，退休返聘人员与用人单位之间通常被认定为劳务关系，而非标准劳动关系。这意味着加班费、带薪年休假等福利待遇，其权利基础主要依赖于双方在《劳务合同》或返聘协议中的明确约定。在合同未作约定的情况下，劳动者主张相关权利在仲裁或诉讼中获得支持的概率较低，实践中长期遵循 “有约定从约定，无约定则用人单位一般无支付义务” 的原则。

自2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条，明确废止了原司法解释中“按劳务关系处理”的条款。这彻底打破了“超龄即劳务关系”的一刀切司法模式。人社部于2025年7月发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》第二条进一步明确，将招用超过法定退休年龄的劳动者（无论其是否享受养老保险待遇）统一纳入“超龄劳动者”范畴进行保护。这标志着权利基础从“身份与待遇”转向了“客观年龄”，旨在解“同命不同权”的问题。

需特别注意的例外情形：自2025年1月1日起全国实施的弹性退休制度规定，职工在达到法定退休年龄后，经与用人单位协商一致可延迟退休（最长不超过3年）。在延迟退休期间，双方延续标准劳动关系，受《劳动法》全面保护。此类劳动者不属于前述“超龄劳动者”范畴，其权益保障适用完整的劳动法律法规。

新政并未改变“劳动者达到法定退休年龄时劳动合同可终止”的基本规则，但它将超龄劳动者与单位之间的法律关系从“劳务关系”升级为一种受到特殊保护的“不完全劳动关系”，并重点锁定了劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及工伤保险等核心生存权益。

加班工资在新规趋势下已明确成为法定权利。《征求意见稿》不仅要求安排加班应依法支付加班费，还特别强调“一般不安排超龄劳动者加班”，体现了特殊保护。司法实践中支持超龄劳动者加班费诉求的判例已不鲜见。

带薪年休假是政策过渡期的焦点。支持法定化的观点认为，《征求意见稿》将“休息休假”列为用人单位“应当保障”的基本权益，已为其法定化提供了政策依据，部分司法判例也已对此予以支持。持审慎态度的观点则认为，带薪年休假在法律性质上更偏向福利性权利，规定中的“合理安排休息休假”侧重于保障必要的无薪休息时间，并不直接等同于强制赋予带薪年休假权利。这与上海既往“无约定不支持”的裁判口径在逻辑上更为连贯。

综上，上海退休返聘人员的权益保障规则正处于从“约定优先”向“法定底线+约定补充”过渡的关键时期。超龄劳动者的核心生存权益将获得日益强化的法定保障；但对于带薪年休假这类福利性权利是否会全面转为法定权利，尚需等待最终立法的明确。在国家级正式规定出台前，处理具体争议（尤其是带薪年休假）时，最稳妥的依据仍是双方书面协议。

文/周斌

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关于超龄人员权利的部分规定

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条明确将超龄劳动者纳入特殊保护范围，废止了原司法解释中“按劳务关系处理”的条款，打破了以往“超龄即劳务关系”的一刀切司法模式。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》第十一条规定，用人单位安排超龄劳动者延长工作时间或者休息日、法定休假日工作的，应当依法支付加班费。同时强调“一般不安排超龄劳动者加班”，体现了对超龄劳动者的特殊保护原则。

《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

整理/朱兰英