劳动合同到期续签之际，当用人单位递出一份维持原条件的续约邀请，而劳动者却期待着一份待遇更优厚的新合同时，一场无声的博弈由此诞生。若因此导致未能续签成功，公司是否需要支付经济补偿？

【事件回顾】

2021年8月26日，刘某入职江苏某公司，劳动合同期限至2024年8月31日。合同约定劳动报酬按公司内部薪酬制度确定。2024年8月25日，公司通知刘某到期不续签，刘某在文件上签署“不同意”。8月27日，公司又通知同意续签，要求刘某在30日前办理手续。8月31日双方面谈时，公司表示愿意续签，但刘某提出续签条件为“月薪2万元、签订10年”。公司答复其岗位为计件制，无法满足固定月薪要求。因双方未能就续签条件达成一致，劳动合同到期终止，刘某此后未再上班。

一审法院认为，刘某提出高于原条件的续签要求，属于不同意维持原劳动合同约定续订，因此公司无需支付经济补偿。二审驳回上诉，维持原判。这一判决勾勒出此类争议中的裁判逻辑：当企业守住了“维持原条件”的法律底线，而谈判的破裂源于劳动者对更高条件的追求时，经济补偿金的支付义务便可能得以免除。

不过，现实生活远比单一判例更为复杂。类似的续签僵局在全国各地的劳动仲裁庭与法院中不断上演，看似相同的情节，却可能因细节的微妙差异而出现导向不同的结果。

例如，在广东的另一个场景下，一名符合签订无固定期限劳动合同条件的员工，在续签时仅要求将固定期限合同改为无固定期限，并未涉及薪资福利的变更，却遭到公司拒绝。法院审理认为，劳动者行使法律赋予的签订无固定期限合同的权利，本质上并非拒绝“原条件”，而是依法选择合同类型。公司拒绝其合法要求导致合同终止，应当支付补偿金。

再看北京的一起纠纷，公司提出的续约合同虽然基本工资未变，却大幅提高了业绩考核标准，导致员工实际收入可能锐减。法院判决认定，这种核心薪酬计算方式的变更，实质上构成了劳动条件的降低，因此公司所谓“维持原条件”不能成立，需承担补偿责任。

这些案例说明，对“维持原条件”概念的理解至关重要。那么，这是否表明，若用人单位的续约意向明确，且未对原本的工资、工时、岗位等核心条款进行变更，而劳动者基于更高期待而不愿意续签时，单位无需支付任何经济补偿？

文/朱兰英

【专业点评】

实际收入的确定性与稳定性是否变更才是关键

续签劳动合同时，用人单位对薪酬结构的调整是否构成“降低劳动合同约定条件”，不能仅依据理论收入总额进行判断，而应重点考察劳动者实际收入的确定性与稳定性。

根据《劳动合同法》第四十六条第（五）项，劳动合同期满后，若用人单位未能维持或提高原合同约定条件续订，劳动者因此拒绝续订的，用人单位应当支付经济补偿。此处的“约定条件”不仅指货币数额，更包含劳动报酬的可预期性、稳定性及获取难度。

通常而言，若将固定工资拆分为“底薪+绩效”，或提高提成比例但取消保底工资等，即使理论总收入不变或上浮，若导致劳动者在正常提供劳动的情况下，收入不确定性显著增加或面临不合理下降风险，则可能构成变相降低条件。例如：原固定工资10000元调整为6000元底薪+4000元绩效，且绩效得分不足将按比例扣减；原“固定工资+提成”模式改为“无底薪高提成”，导致劳动者在业绩不佳时收入保障丧失。若绩效或提成部分，在劳动者正常出勤并完成基本工作任务后即可全额获得，且考核标准客观、透明、易于达成，一般可视为维持或提高了原条件。

“薪随岗变”条款本身并不必然构成降低条件，关键在于其实质履行是否损害劳动者核心权益。法院通常综合以下因素判断：1.制度透明度：薪酬与岗位的关联规则是否已事先明确告知劳动者；2.调岗合理性：岗位调整是否基于用人单位经营管理的客观需要，且具有合理性；3.收入影响：调整后劳动者的收入水平是否存在不合理下降的风险。例如：技术员月薪1.2万元，续签时岗位不变仅增加“薪随岗变”条款，一般不视为降低条件；但若将其岗位调整为月薪1万元的业务员，则可能构成降低条件。

除薪酬外，工作地点、岗位、工作时间、休息休假、社会保险等核心条款的变化均会影响整体条件的判断。工作地点调整若因用人单位经营所需，且未给劳动者增加显著额外的通勤成本或负担，可能被视为合理；反之，若显著增加了劳动者的履行成本，则可能不被认可为维持或提高条件。合同期限的缩短是否构成“降低条件”在司法实践中存在争议，但符合《劳动合同法》第十四条规定的法定情形（如连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同）的，劳动者有权主张订立无固定期限劳动合同。

续签时，即便合同文本与上一份完全一致，也并不等同于“维持原条件”。根据相关司法实践，过去合同履行过程中实际形成的劳动条件（即“事实变更”）可能构成续签时的比较基准。如果在原合同履行期间，劳动者的工资已被实际上调，或岗位已被实际调动并履行超过一个月而未遭异议，这些已实际履行的状态便构成了真实的劳动条件。续签时若将工资或岗位“还原”至多年前合同文本的状态，可能被认定为降低条件。需区分的是，对于用人单位单方授予的、临时性、未形成惯例的福利（如特定年份的一次性奖金、免费下午茶等），其未写入续签合同通常不被视为降低条件。

文/周斌

【延伸搜索】

关于续订劳动合同的法律规定

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的。

整理/朱兰英