劳动者与企业之间的矛盾与争议时有发生，尤其是在解除劳动合同、薪酬福利等关键问题上。一些员工在争议难以解决时，选择向相关部门举报企业存在违法违规行为，以此争取自身权益。然而，当举报行为与索取经济补偿的诉求交织在一起时，行为的性质往往变得复杂：员工以举报相威胁索要钱款，究竟是正当维权，还是会构成敲诈勒索罪？

【事件回顾】

对于上述问题的回答，可能很难下一个简单的定论，不过，我们可以先从两则案例来看：

2018年8月，上海某公司以员工沈某严重失职、造成重大损失为由单方解除劳动合同。沈某提出异议，要求公司支付赔偿金及加班费等共计14万余元，协商无果后申请劳动仲裁。其间，沈某还向有关部门举报公司未足额缴纳社保、项目存在违章搭建等问题。公司董事长王某得知后约谈沈某，沈某再次主张劳动争议相关款项。王某未直接回应，转而提出若沈某撤回违章搭建举报可支付6.5万元，撤回社保举报再支付7万元，合计13.5万元，并要求沈某出具书面承诺。沈某手写承诺后，公司转账3万元，并让其在打印收据上签字，事由注明为“撤销对公司投诉的费用”。

事后，王某以敲诈勒索报案，沈某被抓获。但法院审理认为，沈某举报基于真实劳动争议，所索款项与之相关，属合理维权范畴；公司主动提出以钱换撤诉，沈某无非法占有目的，因此不构成敲诈勒索罪。

与上海案例不同，北京一起类似事件呈现相反结果。岳某原为北京某餐饮店员工。2019年11月，他以向多部门举报该店违建等违法违规问题为要挟，迫使店主崔某支付3万元后签署撤销投诉书。2021年初，岳某再次以相同手段索要5万元，崔某付款后报警将其抓获。法院查明，双方劳动争议已于2018年2月经协商解决（餐饮店支付岳某6万元）。因此岳某后续索财行为已无合法劳动争议基础。法院指出，即使餐饮店存在违法经营，岳某也应依法行使举报权利，而非假借维权进行勒索。相关通讯记录显示，岳某确以持续举报相威胁索要钱款，数额较大，其行为已构成敲诈勒索罪。最终，岳某被判处有期徒刑二年，罚金2万元，并责令退赔餐饮店经济损失3万元。

虽然都涉及员工以举报手段索要钱款，但这两起案件在劳动争议背景、主观目的和行为手段上存在明显差异。同时表明，此类现象在劳动关系中并不少见，尤其是在劳动争议激化、双方协商陷入僵局时，举报常被员工作为施压手段。也提醒大家，当举报与索取钱款结合时，行为的性质往往游走在合法维权与违法犯罪的边缘。

文/朱兰英 图片由AI生成

【专业点评】

三个维度界定合法维权与敲诈勒索

实践中如何界定合法维权与敲诈勒索的边界？例如，协商一致解除劳动合同的法定经济补偿标准为“N”，员工提出“2N+7”的补偿要求，并称若不满足将投诉举报公司违法行为，该行为属于合法维权还是敲诈勒索？

其实“要高价”不是罪，“用不法手段逼对方接受高价”才是罪。具体可从以下三大维度分析：

权利基础是否真实合法

敲诈勒索罪的核心构成要件是“以非法占有为目的”，通过威胁、要挟手段迫使对方交付财物。只要存在真实、未解决的劳动争议（如协商解除合同的补偿数额未达成一致），劳动者提出任何数额的补偿要求，都是行使协商权利的表现，具备维权的初始正当性——这类似于商业谈判中的“开盘价”。反之，若劳动争议根本不存在（如已获得法定赔偿后重复索赔），或诉求完全虚构，则丧失合法基础，任何要价都可能被认定具有“非法占有目的”。

索要金额是否合理适度

合法维权的金额应具备可量化性、合理性，与法定标准或实际损失大致相符，对于“2N+7”的开价需具体拆解分析。协商一致解除的法定经济补偿标准为“N”，若用人单位行为符合违法解除劳动合同的情形，法定赔偿金标准即为“2N”，因此主张“2N”本身，本质是对违法解除赔偿金的合法主张。至于“+7”的超出部分，法律并未禁止劳动者在协商中提出高于法定标准的诉求，这部分可理解为对未休年假工资、未发奖金、隐性损失等的“一揽子”主张，属于正常协商空间。但如果为迫使对方接受“+7”的额外诉求，转而采取与维权无关的非法要挟手段，那么这部分诉求就可能从“协商筹码”转变为“勒索财物”。

威胁手段与争议事项是否具有关联性

以举报与本次劳动争议直接相关的违法行为作为谈判筹码，例如因补偿金谈判破裂，举报公司未依法缴纳社保、未足额支付加班费等（如上海沈某案），被认定为维权手段的合理延伸。若以举报与本次劳动争议完全无关的事项进行威胁，例如曝光公司负责人个人隐私、举报与劳动者权益无关的偷税漏税、消防隐患等“把柄”，以此索要额外补偿（如北京岳某案）；或使用“不给钱就让公司倒闭”“天天去闹事”等恐吓性、破坏性语言，可能被认定为敲诈勒索。

对此，建议劳动者在沟通时，将“2N+7”的诉求进行合理解释与拆分。例如：“N”为协商解除的法定经济补偿，“额外的N”是基于公司行为可能构成违法解除的赔偿金主张，“7”对应未结清的奖金、补贴、未休年假工资折算等——此举可明确为诉求并非凭空要价，而是基于自身权益的主张。

同时，劳动者可明确告知公司，若协商不成将依法采取维权措施：申请劳动仲裁、向劳动监察部门投诉与争议相关的违法行为（如未缴社保）。但所有沟通需聚焦劳动权益本身，绝对避免以与劳动权益无关的事项进行要挟。

若公司提出“额外支付款项，但要求劳动者放弃追究所有责任并撤销投诉”，务必在协议中明确款项性质为“经济补偿金”，且注明“一次性了结所有劳动争议”，坚决避免签署“封口费”“撤诉费”性质的条款。此类条款不仅可能无效，还可能成为对劳动者不利的证据。

文/周斌

【延伸搜索】

关于经济补偿的相关规定

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定给予经济补偿的。

《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

整理/朱兰英