在企业日常管理中，病假制度是员工与公司都关注的重点。近年来，关于“病假证明应由哪一级医疗机构出具”的争议屡见不鲜。

【事件回顾】

在现实生活中，您或您身边的朋友是否也曾遇到过因请假证明是否符合规定而产生的困扰？记者查阅到，最近，广东省高级人民法院就对一起相关劳动争议作出了最终判决。

张某是惠州某物业服务有限公司的一名员工。该公司《员工手册》明确规定，员工请病假必须提供由市级医院（不包括各类门诊部、诊所）开具的病假证明。2025年，张某因身体不适申请病假，但未能提交符合上述要求的医院证明。在公司尚未批准其请假申请的情况下，张某连续三天未到岗工作。公司依据内部《考勤管理制度》，将张某的行为视为旷工，并在征得工会同意后，以严重违反规章制度为由，解除了与张某的劳动合同。张某不服，认为公司规定不合理，先后提起劳动仲裁和诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

该案经一审、二审，法院均认定公司解除劳动合同的行为合法。张某随后向广东省高级人民法院申请再审。广东高院经审查认为，公司的规章制度经过民主程序制定，内容不违反法律，且已告知员工，属于有效规定。张某未能按要求提供有效证明，在公司未准假的情况下缺勤，公司依规处理并无不当。最终，高院裁定驳回张某的再审申请。

这一案例结果，为许多存在类似规定的企业提供了参考依据。实际上，此类纠纷并非孤例。在许多企业的规章制度中，都能见到对病假证明出具机构的类似限定。例如：要求必须提供“二级甲等及以上医院”的证明，指定数家本地特定医院作为认可机构，或是明确排除社区卫生服务中心、私人诊所出具的证明等。

这些规定设立的初衷，通常是为了规范管理、确保病假真实性与严肃性。然而，它们也时常在具体执行中引发员工的困惑与质疑：是否所有疾病都需要前往大医院？这是否会增加员工的就医成本与负担？

文/摄 朱兰英

【专业点评】

证明是否有效不可一概而论

上述案例中法院最终支持公司，核心原因在于其未不合理限制员工的就医选择。需强调：相关制度的合法性高度依附于具体情境，并非可直接适用的普遍原则。

与之相对，江苏省人社厅、省高院联合发布的2024年度劳动人事争议典型案例之四中，仲裁委明确：用人单位虽有权自主制定请假制度，但该权利的行使存在法定边界。该案中，郑某基于医疗成本、就医便利等实际情况，提供三乙医院出具的真实有效病假证明申请病假，而某科技公司却过度苛责病假申请条件，执意要求其提供三甲医院证明，未考量郑某紧急就医的特殊性，该行为明显不符实际。最终仲裁委认定，公司以郑某无故旷工为由解除劳动合同的行为违法，裁决其向郑某支付违法解除劳动合同赔偿金。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤享有法定医疗期权利，企业无权剥夺。需明确的是，病假证明并非结婚证类法律强制要求的唯一凭证，仅是医疗机构出具的休假建议。但企业不具备专业的病情判定能力，无法准确核实员工病情真伪、休假必要性及合理休假时长，因此通常需要员工提交专业医疗机构出具的病假证明作为佐证。

病假证明是员工申请病假的核心依据之一，一般情况下，员工只要提供医疗机构出具的合法病假建议单，企业原则上应认可其病假申请。若企业有充分证据证明员工并未患病、非因工负伤（如纯医美手术，通常不属于病假范畴），或员工无需按建议单停工治疗，可依法不予批准病假。

企业有权要求员工提供病假建议单、病历等医疗机构证明，以此防范虚假病假，验证病假的真实性与必要性。例如，规定罹患精神类、妇科类疾病需提供设对应专科的医院出具的病假建议单，长病假需提供XX级以上医院证明等，该类要求均具备合理性。同时，企业对病假存在合理怀疑时，可要求劳动者补充证明材料，或另行指定医院进行复查；在复查要求合法合规的前提下，劳动者应予配合。

但用人单位的规章制度内容必须兼具合法性与合理性，不得侵犯员工的基本健康权和就医自主权。若相关规定导致员工突发疾病、身处偏远地区时无法及时获得救治，或直接剥夺其选择医保定点医院的权利，该条款可能因缺乏合理性被认定为无效。

法院审理此类纠纷时，会结合就诊记录、员工症状与行为的合理性等多重因素综合判断，核心思路是平衡“程序合法的公司制度规定”与“劳动法保护的员工就医选择权”之间的冲突。

综上，用人单位规定“必须提供XX级以上医院证明”是否有效，不可一概而论，需结合具体情境作出合理判定，关键在于双方均应恪守诚实信用原则。从实务角度出发，不建议用人单位对病假证明的医院级别作出“一刀切”式限制。

文/周斌

【延伸搜索】

有关休息休假的法规

《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

整理/朱兰英