小武于2024年5月13日填写《应聘登记表》，应聘A公司市场经理一职。该表中集团总部部门意见、领导意见等均为空白。同日，小武又在《社会关系调查表》上签字、捺印，该表载明“本人系员工，愿恪守下列规定……”他还签署《入职协议》，期限自2024年5月13日起至2025年5月3日，小武在乙方落款处签字，甲方落款处为空白。之后，小武至本市某大楼三楼上班。2024年6月至8月期间，老冯均以个人名义向小武转账，并附言为工资转账。小武发现，在工商登记信息中，老冯为B公司的股东，而B公司工商注册地址实际为A公司所在的大楼三楼。2024年9月，小武未收到足额工资，于是向所在地劳动人事争议仲裁机构提出了请B公司足额支付其工资报酬的请求。B公司向仲裁机构答复，小武是A公司员工，B公司与A公司仅存在场地租赁关系，因此不是小武的用人单位。遇到这样的情况，劳动者应该如何维权呢？笔者借本文来谈谈相关的法律规定。

一、书面劳动合同是确认劳动关系的最重要证据

我国《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”该规定即明确要求了用人单位与劳动者签订“书面”的劳动合同是法定义务，而且必须在用工之日起一个月内完成签订。同时，《劳动合同法》第十六条进一步明确：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

2025年9月1日起实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条更明确规定：“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持……”由此可见，书面劳动合同对于用人单位和劳动者而言，都是确认劳动关系最重要的法律依据，各方都应该完成签署书面劳动合同的法定义务。

二、用人单位混同用工应依法承担用工责任

在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条中还规定了如下内容：“未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。”由此可见，如果多家用人单位存在“混同用工”的情况，则需要对劳动者的劳动报酬、福利待遇等责任进行共同承担支付。

在本文前述案例中，仲裁机构经审理后认为，经调查A公司与B公司注册地址均同一大楼，小武经手的各项付款凭证显示A公司、B公司均收取款项，B公司的股东老冯对A公司的文件进行审批、并实际向小武发放工资，再结合小武关于办公地点的陈述，可以认定A公司与B公司存在混同经营的情况。因此，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条相关规定，裁定由A公司与B公司共同承担支付小武劳动报酬差额的法律责任。

文/张佶