企业在符合劳动合同约定、规章制度或法定情形的前提下，基于生产经营需要对员工进行合理调岗，属于用工自主权的范畴。但调岗需履行合法合规的程序，并确保调岗的合理性，否则，可能被认定为变相辞退，给企业带来法律风险。那么，面对企业的调岗安排，员工是否只能被动接受？可以拒绝吗？

事件回顾

近期，本报接到一起案例情况反映，暴露出劳动合同履行过程中，因工作内容调整引发的争议。上海一公司以照顾怀孕员工身体健康为由，在合同期内单方面对其工作内容进行调整，岗位名称虽未改变，薪资却被直接减半。该员工明确表示，公司未与其协商一致，且她已拒绝接受工作变动，目前仍在原岗位履职，未配合新工作内容的对接。双方各执一词，陷入僵局。

无独有偶，深圳一起类似案例亦显示，调岗问题若劳资双方未达成一致，极易引发法律纠纷。卢某于2018年1月1日入职某科技公司担任会计。2019年6月4日，公司在薪资待遇不变的前提下，拟将其由总账会计调整为费用会计，双方就此进行了口头协商。卢某拒绝该安排，希望继续从事统筹性工作或调至收入会计岗。同年6月12日，公司发出《工作内容调整通知书》，要求卢某自6月17日起交接工作，卢某未予配合。6月25日，公司以卢某不服从调动、严重影响部门管理为由，依据《劳动合同法》第三十九条解除双方劳动关系。

卢某随即申请仲裁，主张公司违法解除劳动合同。仲裁委经审理认为，公司调岗行为合理合法，卢某拒绝配合已违反劳动合同约定，且严重违反劳动纪律，故认定公司解除劳动关系不构成违法，驳回了卢某的仲裁请求。

两起案例都反映出，用人单位在调整工作岗位、工作内容时的权力边界与劳动者合法权益保障之间，需要掌控好平衡。有专家认为，在前一起案例中，公司以“照顾孕期员工”为名作出调岗降薪的决定，但其程序正当性存疑。虽未变更岗位名称，但薪资减半已构成对劳动合同核心条款的重大变更，若未与劳动者协商一致，极有可能涉嫌单方面变更合同内容，违反《劳动合同法》第三十五条的规定。

同样是工作内容调整，为何前案引发争议，深圳案例却被仲裁委认定合法？用人单位在调整岗位时，究竟应遵循怎样的程序与实体要求，才能既保障经营管理需要，又不逾越法律边界？当劳动者面对调岗安排，又该如何理性应对、避免被动？

文/朱兰英 图片由ai生成

专业点评

调岗需遵循合理性原则

前案中用人单位对员工调岗又降薪，被认定为调岗不合理；而深圳一则调岗不降薪案例则获得仲裁支持。可见，是否降薪是判断调岗合理性的重要因素，但不能反向推导——只要不降薪，调岗就必然合理。

前案调岗同时降薪，已明显违背合理性原则。依据《劳动合同法》第二十九条：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”对普通劳动者，用人单位不得随意降低约定工资标准；对“三期”女职工，法律保护更为严格，《女职工劳动保护特别规定》第五条明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。”

用人单位虽享有用工自主权，但该权利不得滥用。调整工作岗位属于对劳动合同核心内容的变更，即便调岗不降薪，原则上仍需双方协商一致，或符合法定情形（如劳动者医疗期满无法从事原工作、不能胜任工作等）。

若女职工因怀孕无法适应原岗位劳动强度，用人单位凭医疗机构证明，为其减轻劳动量或安排适配岗位，此类保护性调岗具备合法性与合理性。但如果调岗违背员工意愿，前后岗位在工作内容、技能要求、职业发展上无关联，既非生产经营客观所需，也与员工专业技能严重不匹配，甚至带有侮辱性、惩罚性，严重损害职业尊严，则无论是否降薪，均不具备合法性与合理性。员工有权拒绝该类调岗，且拒绝行为不应被认定为违纪。

深圳案例中，员工岗位由总账会计调整为费用会计，除薪资未变外，仲裁与法院亦认定此次调动未给劳动者造成实质性困难和影响，属于劳动合同正常履行范畴，劳动者负有相应的容忍与服从义务。

“实质性困难”的核心，是调岗突破了劳动合同的默示预期——即劳动者签约时，依常理与行业惯例对工作内容、条件等形成的合理预期。若调岗为临时性调整，或属同职级、同专业领域内的职责微调，如前述会计岗位内部调整，未改变岗位核心性质，则不构成实质性困难。反之，若为长期跨领域调岗、职级明显降低，导致员工职业发展与工作内容发生重大变化，即便薪资不变，也属于不合理调岗。

企业在调岗前，应从薪资变动、工作地点、岗位职责与技能匹配度、工作条件等维度，精准评估是否会给员工造成实质性困难。若存在此类情形，应优先与员工协商一致。员工则需理性判断调岗合理性，对不合理调岗应及时提出书面异议，避免消极怠工；必要时可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护合法权益。

文/周斌

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与调岗相关的法规条文

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第三项规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

《职业病防治法》第五十六条第三项规定，用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。

整理/朱兰英