近年来，本用于员工激励的股权成了职场争议的又一大焦点。4月10日，本报信访室接到张天天的投诉称，2025年底，他的绩效考核被直属领导评为C级，对此结果存有异议的他遂提交了申诉。令他不解的是，事情还未盖棺定论之时，其就被部门降职，所持公司股票也无法解锁。他屡次试图与部门沟通及表达异议均无果，却换来两纸记过处分。不知如何是好的他，找到本报记者寻求帮助。
读者自述
多次“得罪”领导
年度绩效吃上“哑巴亏”
张天天海外留学归来后，加入上海盛迪医药有限公司，在生物统计岗位从普通员工一路做到生物统计助理总监。2023年11月，他的直属领导变更为生物统计执行总监易华。此后一段时间，张天天多次因专业问题与易华产生分歧。
2025年12月初，张天天据实际情况对自己的年终绩效进行了评估，绩效等级为A。令其意外的是，易华直接给了他C的总等级，且未作任何说明。“明明当年既定绩效目标都如期保质完成了，为何是C？”为此，张天天多次找到易华就绩效考核问题进行口头申诉，但收效甚微。他清楚记得，12月15日，他第二次找到易华谈话，但易华没有给出书面考核依据，反而表示拟对他进行降职调岗。
记者从张天天提供的资料看到，考核表有具体的考核内容、考核维度，有自评和公司评分，张天天已经完成自评，说明理由并且完成了打分，结果为91.23分，对应A级。公司部分仅见最新结果为C级。
不服调岗
连“吃”两张处罚单
2026年1月4日。口头申诉未果的张天天决定以书面形式，向易华和人事负责人肖伟的邮箱发去了《2025绩效申述表》，两位领导均未正面回应。1月26日，他针对易华口头提出的降职调岗一事，又向肖伟邮箱发去了《调岗异议通知书》。
不到半小时，肖伟连续向张天天发送了不胜任调岗通知和统计团队人事任命与调整通知2份邮件。第一份邮件指出，张天天年度绩效等级为C（部分达标），属于不胜任原有工作岗位的情形，经公司研究将对其依法调岗，第二份邮件指出，张天天被调整为专业序列。
记者看到，2份邮件“组合拳”下来，张天天的岗位从生物统计助理总监变为了生物统计高级经理，职级从L40降为L32，不再是管理岗位，下属团队数由5人变为0人，但直线汇报关系不变，仍直接向易华汇报，月基本薪资亦维持不变。但张天天表示：“劳动合同里只写明了月薪、年终奖比例和基数等基本信息，股权相关内容在另一份合同上，降级后劳动合同约定之外的福利奖金都没了。”接到正式的年度绩效考核结果的第7天，即2月2日，他再次向肖伟发去了符合其要求的申诉表。截至记者发稿，他未在存在争议的年度绩效考核结果及调岗通知上签字。
2026年1月27日，即调岗通知发出次日，肖伟要求张天天做好工作交接。但张天天认为去年年终绩效考核争议尚未定论，基于该考核做出的调岗通知，他同样不予认可，遂拒绝执行。2月3日13时34分，肖伟向他发送了第一份《处罚通知书》，通知书表示，张天天拒不同意配合完成公司的业务指令，构成违纪，由此做出记过一次处分。次日，易华以邮件形式要求张天天在2月8日前完成2026年上半年及全年的绩效目标设定。“如果我提交了这份方案，不就意味着我同意了这次不合理的调岗？”张天天称，3月13日，因未提交部门要求的降职后目标设定，他收到了第二份《处罚通知书》，再次被记过一次。而《员工手册》规定，员工累计受到三次处分就要解除劳动合同，因此，他虽未提交绩效目标，但仍接受了部分项目工作。
股权激励成“空中楼阁”
填报工时被指谎报
绩效争议影响的不光是岗位，还有张天天所持的公司股票。2022年，他符合了参与员工持股计划资格。从当年到2025年，每年年底，他均认购一定数额的母公司股票并缴纳认购款。
记者了解到，该公司激励计划所推股票为限制性股票，员工从持股计划所获标的股票，要分三期解锁。目前，张天天已解锁部分往期股票，但因为这次有争议的年度绩效考核，本应在2025年解锁的股票权益至今被人力资源部扣留。“肖伟原本答应今年2月会解锁去年股票权益，但是到现在都没兑现承诺，我这批权益无法解锁。”
此外，张天天还表示，调岗后，他被踢出了原职位项目的会议和群组，工作条件被剥夺，导致部分本属于他的项目无法完成。但是，他在工时管理系统录入工时时，按照实际工作时间填报，会弹出“工时时长应等于当月法定计薪工作日天数×8小时（非实际工作天数）”。在此情形下，他只能写好备注后填报。2026年4月3日，肖伟发邮件称他此举为谎报工时，若无法自证工作量将给予第三次记过处分。
此外，张天天当年的年终奖，也因绩效考核问题，被打6折发放。他说，打折发放无任何依据，是人事部门口头决定的。目前，张天天已就年终奖问题向属地劳动仲裁部门提交了申请。
记者调查
企业回应：不便对案件细节作进一步评论
4月16日上午，本报记者前往上海盛迪医药有限公司了解情况。在公司前台沟通未果，总机电话无人接听后，记者直接致电人事负责人肖伟女士采访。
在经历漫长的等待之后，肖伟与该公司公关亿珍女士接待了记者。记者就张天天反映的绩效考核、股权激励、工时管理等争议向亿珍女士核实情况。她表示，其对此事不知情，需要时间了解情况。肖伟则拒绝解释，称以公关回复为准。
亿珍女士最终给出一个官方回应称，该事项所涉纠纷已进入司法程序，在结果出来前不便作进一步评论。她还表示，公司一贯重视员工合法权益，并持续通过规范、透明的机制妥善处理相关问题。
与此同时，记者也辗转采访到了张天天的同事李华。他表示，张天天“完全可以胜任工作”，带领的团队是人数最多的组之一，同时临床项目管理数在所有统计总监中靠前。在工时填报上，公司每月会发信息要求员工按当月工作日填报工时，确实存在填报工时与实际不一致的情形。
律师解析
用人单位须
依法行使用工自主权
针对张天天遭遇，记者采访了上海律协劳动与社会保障业务研究委员会委员、上海七方律师事务所高级合伙人谢亦团律师。
关于绩效考核，谢律师指出，绩效考核的结果影响到劳动者的切身利益，应当通过民主程序来制订，并要事先公示或者告知，履行过程中，任何一方不得单方变更。从记者了解到的情况，企业一直未提供打C级的依据，这种直接给较低等级又不能提供具体依据的，其合法性和合理性很难得到裁审机关的认可。谢律师提醒，设定绩效考核制度属于用人单位经营自主权的体现，属于内部管理行为，对于绩效考核结果本身不属于劳动争议的范畴，不可以直接仲裁要求撤销绩效考核结果。但因绩效考核结果导致奖金的减少，属于劳动争议范畴，张天天可申请劳动仲裁，要求公司支付因为绩效考核结果导致年终奖和福利减少的差额，公司需要提供证据证明考核的合理性，否则要承担不利后果。
关于股权争议，谢律师指出，该争议是否属于劳动争议在司法实践中争议较大，最高人民法院《关于审理劳动争议适用若干问题的解释（二）》意见征求稿中明确属于劳动争议的范畴，但后来考虑到全国各地处理差异较大，最终在正式稿中删除该条。谢律师表示，司法实践中，通常先申请劳动争议，由仲裁委员会出具不予受理通知书后再起诉至法院处理。
关于工时填报，若劳动者发现公司存在限制劳动者真实填报工时的现象，可以通过可信时间戳录屏取证或者通过邮件、微信提出异议等方式证明不能填写真实的工作时间，当然，如果存在加班审批制度，需要按照流程申请。张天天备注真实工时合法合理，公司以此认为其谎报工时给予违纪处分于法无据，除非当事人申报工时确实与真实工时不符。
关于调岗，谢律师表示，当存在医疗期满不能从事原来工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化等法定调岗情形时，用人单位具有单方合理调整岗位的权限，此时劳动者应当服从安排，否则属于违纪行为。如果没有法定情形，需要对岗位调整时，应当与劳动者协商一致。根据现有证据分析，公司的考核结果本身不具有客观真实性，张天天拒绝到新岗位报到具有一定的正当性。
（本文除律师姓名外均为化名）