今年36岁的孙先生怎么也没想到，从江苏老家来上海打工，干了还不到一个月，就陷入一场劳动纠纷。招聘时承诺“底薪5000元，做六休一”“每天8小时，除外1.5倍加班费”，到岗后却发现加班费按最低工资标准计算，签约单位与实际用工单位也并不一致。承诺与现实的落差，让孙先生选择拒绝加班，随后就被要求立即离岗，十多天的工资要到一个月后才能结算……

【记者追踪】

跨省来沪务工

招聘与用工主体不一致

今年3月前，孙先生一直在江苏老家一家汽修厂工作，月收入约4500元。一次偶然机会，他在当地一款招聘小程序上看到一则招工信息：一家注册地位于江苏的电梯部件生产企业招聘发泡操作工。随后，孙先生通过招聘信息添加了对接人员微信。根据对方介绍，由于企业江苏新厂仍在建设中，入职人员需先到上海厂区工作约半年，待新厂投产后再返回当地上班。招聘中同时明确，岗位实行“做六休一、每天8小时”，底薪5000元，8小时之外按1.5倍计算加班费，并提供食宿。

记者在双方的微信聊天记录中看到，企业方向孙先生写明，“6天8小时底薪5000，超过8小时一律按加班费计算”“现在正常是8∶00-20∶00”。孙先生说，正是这一点让他动了心。“当时算下来，一个月能多两三千元，对我们来说吸引力还是挺大的，而且只是去上海半年，之后还能回老家，所以就决定试一试。”

为尽快入职，孙先生在老家自行完成了入职体检。3月下旬，他从老家出发，辗转至昆山后再打车前往上海嘉定外冈一处厂区。几天后，他正式上岗，主要负责将原料混合后倒入模具成型，并完成上料、调色、搬运等一整套流程。

“工作比想象中更费体力。”孙先生说，原料一桶约20公斤，每天要搬十几桶，仅上料就接近300公斤；此外还要反复拆模具、搬运成品，几乎一直处于走动和搬运状态。“这种重体力活其实没人愿意干的。”他说。

与此同时，孙先生还向记者提到一个让他产生疑惑的细节：最初在微信上与他对接、发布招聘信息的是一家名称以“江苏”开头的制造公司，之后签订的劳动合同主体也为该江苏公司。但到上海上岗后，他实际工作的厂区门头却显示为一家名称以“上海”开头的制造公司，日常考勤、工作安排和现场管理均由上海这家公司负责。“我上网查，两家公司法人代表是同一人，但这种情况是否合规，我也不清楚。”孙先生说。

加班费计算生变

拒绝加班被要求离岗

最初几天，由于订单不多，厂里并未安排孙先生和几位新人加班。但他很快从老员工口中听说，加班费的计算方式与招聘时承诺的不一样。

“原来说是按5000元底薪的标准算加班费，后来才知道是按最低工资算。”孙先生告诉记者，按老家的月最低工资折算下来，加班费每小时只有20元左右，“算完心里就凉了半截，和之前说的差太多。”

清明节后，公司开始要求孙先生等人每日工作从早八点到晚八点。孙先生与人事沟通加班费计算方式，对方明确表示，加班费按最低工资标准作为计算基数，属于企业统一执行方式。孙先生不同意，提出不愿加班。“我不是不愿干活，是因为这个算法和之前说的不一样，而且前后和我讲加班费的人就是同一个人，你说气不气人？”他说道。

由于双方在加班费计算方式上始终未能达成一致，孙先生明确表示不同意加班。“他们就说，不加班的话就不要做了，让我马上离开岗位，别做了。”孙先生说道。

企业裁员还拖延工资结算

调解介入达成折中方案

孙先生本想着跨省来沪多挣点钱，没想到钱没挣到，前期交通费、体检费和在沪生活开销却已经花了出去。“干了十几天苦力，反而还贴进去不少钱。”他说，当时情绪十分低落，又担心工资拿不到，在上海一时进退两难。

在沟通中，企业不仅要求孙先生立即离岗，同时表示他在岗十余天工资需按公司发薪周期结算，不能当场支付。“意思就是人可以走，但钱要等到下个月甚至更晚才发。”

孙先生愤怒至极，决定维权。由于他对相关流程并不熟悉，他先通过手机查询劳动法律规定，并借助AI问答平台了解加班费计算、离岗工资结算等问题，逐步梳理自己的诉求。随后，他拨打12333热线咨询，又前往属地劳动保障部门反映情况。

在随后的调解中，企业方面起初态度强硬，一度声称岗位实行综合计算方式，加班安排符合企业规定，工资仍按发薪周期发放。孙先生则坚持要求结清已工作期间工资，并补偿来沪产生的交通费、体检费等支出。双方分歧一度较大。经调解人员多方沟通，结合双方实际情况，最终促成折中方案：公司当场结清孙先生在岗十余天的工资，并另行支付1000元补偿，用于覆盖部分来沪通勤成本及体检费。孙先生则放弃了主张企业违法解除的赔偿金。

回顾这次经历，孙先生坦言，自己当初更多依据对方口头承诺判断收入情况，没有充分核对合同条款和实际用工条件，便匆忙跨省来沪，最终在实际用工中与预期产生落差。“以后再找工作，肯定要先问清楚、看仔细，再决定要不要过去。”他说。

【律师点评】

加班费基数

不能随意定

本案看上去是加班费“缩水”引发的争议，实质上涉及加班工资计算基数、劳动者拒绝加班权利以及用工主体不一致等多重法律问题。

上海市银星律师事务所律师俞艳萍表示，用人单位安排加班，应依法支付加班工资，其计算基数原则上应以劳动者正常工作时间工资为依据，而非简单按最低工资标准计算。本案中，招聘时以“底薪5000元、8小时外按1.5倍计算”作为招工条件，但实际执行中却按最低工资标准折算加班费，明显降低了加班报酬水平，容易引发劳动争议。

“即便劳动合同中约定按最低工资标准计算，也不当然合理。”俞艳萍指出，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资150%的报酬；加班工资的计算基数，一般应以劳动者正常工作时间工资为依据。若以最低工资作为加班费基数，导致劳动者加班收入明显降低，实践中往往会被认定为不合理约定。

劳动者对不合理加班

有权提出异议

针对劳动者是否可以拒绝加班的问题，俞艳萍表示，用人单位安排加班应与劳动者协商一致，不得强制延长工作时间。若加班安排与入职时约定明显不符，或加班报酬计算方式存在争议，劳动者有权提出异议并拒绝加班。用人单位仅因劳动者拒绝加班而要求其立即离岗甚至终止用工关系，存在较大法律风险。

用工主体不一致

需警惕责任不清风险

俞艳萍同时指出，本案中还存在用工主体与实际工作单位不一致的情况。一般而言，若劳动者被派往关联企业工作，通常应通过劳务派遣、外包或用人单位外派等规范形式进行，并在劳动合同或补充协议中明确约定。但本案中，招聘主体、合同主体与实际用工管理主体并不一致，也未见明确的外派或派遣安排，容易产生用工责任不清的问题，存在一定不规范之处。

她建议，劳动者在入职前应重点核对用工主体、工作地点及工资构成等关键条款，跨省务工时更要提高警惕，并注意保存招聘信息截图、聊天记录、考勤记录、工资支付凭证等证据。一旦出现用工主体不一致、工时安排异常等情况，应及时固定证据并向相关部门咨询，通过劳动监察、仲裁或工会法律援助等渠道依法维护自身权益。

离职结算工资

应即时支付不得拖延

同时，俞艳萍进一步指出，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时，已实际提供劳动的工资应当依法结清，不应以内部发薪周期作为拖延支付依据。“只要劳动关系已经解除或劳动者已实际离岗，用人单位就应当对已出勤的劳动报酬进行核算并及时支付，而不是继续沿用原有月度发薪周期。”

“综合计算工时”

需经审批不得自行认定

此外，一些企业为延长工作时间，往往将岗位解释为“综合计算工时制”或“不定时工作制”。对此俞艳萍提醒，综合计算工时制、不定时工作制等特殊工时制度，必须经人社部门行政审批后方可实施，并非企业单方即可决定。未经审批的，原则上仍应执行标准工时制度。