由于业务扩展、经营需要、企业被收购等一系列调整，往往会涉组织架构变化，劳动者岗位变动，近年来，相关劳动争议时有发生，反映出的有关解除劳动合同、调整员工工作内容等具有普遍性的劳动争议问题，怎么解？

日前本报就接待了一起咨询投诉。曾任某公司财务经理的肖女士，刚签下新合同不到半年，就被通知岗位因组织架构调整被取消。她拒绝接受工作内容变动后，又被公司以违纪为由解除劳动合同。在两年内她经历了公司被收购、更名，最终陷入无法继续工作的困境。

【投诉人自述】

突然被通知岗位取消

2024年6月，肖女士入职大连一家外企商务服务公司，任财务经理，签订三年期劳动合同，工作地点在大连。2025年6月，她转签至上海一家与大连公司相关联的科技公司，合同明确工龄连续计算，岗位和薪资不变，工作地点变更为“上海/大连”。后来，这家公司又被上海另一家外企科技公司收购，2026年1月，公司正式更名为某科技公司。

2025年11月底，肖女士照例与直属领导高女士进行线上例会。“会上，人事部门宣布，因公司被收购后组织架构调整，我的岗位被取消了，所以跟我协商解除劳动合同。”肖女士表示，当时公司提出“N+1”的补偿方案，但自己没有表态。“我觉得很突然，也很奇怪。”她以需要时间考虑为由结束谈话。之后又因她生病，这件事就暂时被搁置了。

2025年12月16日前后，直属上司高女士走到她身边，要求继续谈离职事宜。肖女士打字回复表示，自己嗓子哑了说不了话。未曾想，对方对自己“有推搡动作”。事后她就此事向公司投诉反馈，但一直无人处理。最终，她选择了报警。让她没想到的是，“报警后第二天，我发现自己的办公室门禁卡权限被停。”肖女士表示，她多次邮件询问公司什么时候恢复门禁权限，但未得到回复。之后，她只能跟着同事刷卡进出办公室。

未经协商调岗 拒绝后遭解除

离职事宜被搁置大概一个多月后，“2026年1月，公司人事在部门会上口头告知我，要给我调整工作内容。”肖女士认为，调整的程序和依据都存在问题。“没有提前协商，也没有书面通知，虽然薪资和岗位名称没变，但工作内容变了。”

她提到，调整后的工作内容与自己原本的财务经理岗位职责有明显差异。“如查历史账目、翻译财务政策文件、做一些培训工作，这些不是我合同里约定的核心职责，原来的核心工作都被摘出去了，我觉得从一个财务经理变成了‘打杂的’。”她表示不同意，并在会后作了书面回复。“我先是拒绝更改工作内容，后来回复可以接受新增的工作，但需先完成本职工作，并确认新业务的细节，但直属领导未回复细节。”

“2026年2月11日，公司通过邮件和快递发出解除劳动合同通知。我邮件回复不接受，这是违法解除。”肖女士说。与此同时，她称部门来了一位新人。“能听到新人和我领导的日常讨论，那个人在做我之前的工作。既然岗位取消了，怎么还招人？”

解除通知发出后，肖女士依旧每天到办公室。但人事曾从上海赶往大连，劝她“不要再来”。今年3月中旬至4月末，她转而每天前往上海的该科技公司要求报到，但被前台和保安拦下。

目前，她向大连劳动仲裁部门提交了相关材料。

【记者调查】

5月14日下午，记者就肖女士反映的情况，与该科技公司的人事部、法务部、传播部等相关人员进行情况了解和沟通。

公司否认“岗位取消”后招新人

针对肖女士所称她的原岗位还在，并招了新人一事，公司人事部人员明确否认肖女士在职期间有安排新人入职其原岗位。

人事称已提前沟通

工作内容“变动不大”

对于调整工作内容一事，公司法务解释，因原公司被收购，业务需要融合调整，涉及此情况的员工不止肖女士一人。法务认为，调整后的工作仍属财务经理岗位职责范围，“变动并不大”，且此类调整至今仍在进行中。

人事相关人员补充称，调整前已与肖女士提前沟通并发送书面通知，但通知具体内容不便向记者出示。

公司还回应称，曾多次向肖女士发布工作任务并督促进度，未见相应推进，据此认定其违反《员工手册》，在两次警告后作出解除决定。

【律师解析】

就肖女士的经历，以及该案例反映出的有关解除劳动合同、调整员工工作内容等具有普遍性的劳动争议问题，记者采访了上海众华律师事务所的张烨石。

不能仅以“组织架构调整”

为由随意解除劳动合同

张律师认为，一般而言，公司因收购等原因进行组织架构调整，是否可以直接取消岗位并解除劳动合同，需看是否构成法律上的“客观情况发生重大变化”。“根据相关规定，这种变化需要导致原劳动合同无法继续履行，比如整个部门或业务线被裁撤。”张律师补充，即便符合这一情形，公司的合规操作也应当是：先与员工协商变更合同，比如调整岗位内容或工作地点；协商不成的，才能解除并支付经济补偿。

“如果公司所谓的岗位取消只是内部重新划分职责，员工的核心工作实际上还在由其他人承担，那就很难被认定为客观情况发生重大变化。”

调整工作内容需具备

合理性和程序保障

对于不降薪、不调岗但改变工作内容的情况，张律师表示，法律没有明确规定，但司法实践中通常要求调整具备“合理性”。合理与否主要看几点：调整是否出于生产经营需要、新工作是否与员工原有能力匹配、是否带有侮辱性或惩罚性质。

张律师还指出，即便公司认为调整合理，也应当提前与员工协商，最好有书面沟通记录。一旦产生争议，员工可以书面拒绝并说明理由，保留证据；公司则应当证明调整的合理性和协商过程。

张律师进一步解释，员工拒绝公司安排的工作调整，是否构成违纪，前提是该安排本身是否合法合理。如果有充分证据证明该工作内容已被实质变更且不合理，拒绝执行不一定构成违纪。

“公司需要先证明工作安排的合理性，再谈员工是否拒不服从。”张律师表示，法院或仲裁委会看待工作内容调整的合理性。如果认定调整不合理，公司的解除行为可能被判定违法；反之，员工则可能处于不利地位。他建议，员工遇到类似情况应尽量保留书面证据，通过劳动仲裁解决争议，而不是消极对抗。

（注：本文除律师外，所用人名均为化名。）