日常用工管理中，假期审批与缺勤认定是最常见、也最容易引发劳动争议的环节，尤其是事假。很多企业在员工手册中都有相似表述：事假未经批准不到岗视为旷工，连续旷工达到一定天数，公司可以单方解除劳动合同。由此，不少企业形成了较为固化的认知：只要请假未批，员工不到岗就属于旷工，以此解除劳动合同便合法合规。但司法实践中，也是如此认定吗？

【事件回顾】

员工请事假未获批准，自行不到岗，是否一律构成旷工？实践给出的答案是：不一定。

一起案例显示，陈某于2024年3月入职上海某公司。公司依法制定并公示了《员工手册》《考勤与休假管理办法》，其中明确规定：员工申请事假必须通过公司流程经审批同意，未获批准擅自不到岗视为旷工；月度连续或累计旷工达三天及以上的，属于严重违反规章制度，公司可以依法解除劳动合同且不支付经济补偿。陈某入职时已签收并确认知晓上述制度。2024年8月19日至20日，陈某在短时间内连续三次通过钉钉申请事假。第一次以“老板打人”为由申请单日事假，随后又以“自己想”为由分别申请连续4天、连续9天的事假。公司认为上述事由均牵强、随意且缺乏合理性，并予以驳回。在请假申请被明确拒绝后，陈某仍于8月20日至8月23日连续4天未到岗，且无有效考勤记录。

公司依据规章制度，以连续旷工4天、严重违反劳动纪律及公司制度为由，向陈某出具了解除劳动合同通知书。陈某不服，先后申请劳动仲裁并诉至法院，要求公司支付违法解除赔偿金。该案经过仲裁、法院一审、二审，法院审理后认为，陈某的请假事由明显缺乏正当性，公司不予批准并无不当，其在未获批准的情况下连续4日缺勤，已构成严重违纪，公司解除行为合法，无需支付赔偿金。

另一起案件则呈现出截然不同的结果。该案为最高人民法院入库典型案例：李某入职某发展公司北京分公司，担任高级工程师。2022年1月，李某父亲被确诊为癌症晚期，病情危急。2022年1月21日，李某通过微信和邮件向领导申请事假返乡陪护，请假时间为2022年1月24日至1月30日。当天李某便动身回家，后续还向公司提交了父亲的病历照片。然而，公司并未批准该请假申请。1月28日，李某父亲不幸病逝。就在同一天，公司以李某请假未批、不到岗构成旷工为由，解除了劳动合同。李某认为公司违法解除，遂提起劳动仲裁，该案经仲裁、一审，法院最终认定公司违法解除劳动合同。

法院在裁判中明确，事假并非法定假期，用人单位虽享有审批权，但应当审慎、善意、合理地行使，避免机械适用规章制度。劳动者因近亲属重病、离世等突发家庭事务请假，属于尽孝道、符合公序良俗的正当事由。公司明知情况紧急，仍不给予理解和事后补正机会，属于不合理行使管理权，以此为由认定旷工并解除劳动合同，既不合情也不合法。

从上述两个案例可以看到，同样是“事假未批不到岗”，裁判结果却截然不同。

那么，企业在日常管理中，如何判断员工的事假事由是否正当合理？员工遇到紧急家庭事务时，又该如何正确履行请假手续？

文/朱兰英 摄/展翔

【专业点评】

法律对事假审批无“一刀切”规定

对劳动者事假的审批管理，属于用人单位行使用工管理权的范畴。劳动者原则上应服从用人单位的管理，在工作时间内优先履行劳动合同约定义务。目前，我国劳动法律体系除规定法定节假日、休息日外，还设置了婚丧假、子女陪护假、带薪年休假、陪产假、育儿假、探亲假等多元化假期，基本覆盖了劳动者处理常规私务的需求。然而，现实生活中仍不免存在大量突发的、个性化的紧急事务，需占用工作时间处理。

从具备社会属性之自然人的视角观之，劳动者在履行劳动义务的同时，亦肩负着作为家庭成员和社会公民的责任。例如，子女对父母的赡养扶助义务、夫妻间的互相扶养义务等。当职业角色与家庭角色在时间安排上发生不可调和的冲突时，审判机关需跳出简单的合同思维，综合运用案件事实、法律规范、公序良俗及行业惯例，对劳动者的请假行为进行价值衡量。

纵观近年来的司法判例，司法机关在对“事假正当事由”进行价值填充时，已形成相对共识：该事由不仅须是劳动者亲力亲为的突发紧急事件，符合中华民族传统人伦道德与善良风俗，且往往与履行家庭成员的法定义务紧密相关。

例如，劳动者为照顾癌症晚期父亲而请假，因其契合了子女对父母的照料义务，理应得到用人单位的理解与支持（符合陪护假条件的，更应依法批准）。反之，劳动者为女儿操办婚事或陪同子女参加高考，虽动机合乎情理，但因不属于强制性法定义务范畴，用人单位未予批准亦难谓违法。

毋庸讳言，用人单位不可能无限期负担事假成本。全日制用工模式下，劳动报酬通常对应全勤劳动，且用人单位在事假期间仍需承担社会保险费用。若请假时长超出合理限度，导致劳动合同目的无法实现，劳动者则可能构成根本违约。鉴于现实情形的复杂性，法律不宜对事假上限作“一刀切”的规定。

司法实践中，法院通常会考量义务的紧迫程度与用人单位的容忍限度。在某案中，法院认为员工请假系为照顾重病亲人，用人单位给予2至3个月的事假，一般可视为已尽善良管理人义务；员工仍不能返岗的，双方应另行协商替代方案。而在另一案件中，员工在至亲患病、妻子分娩的多重压力下连休37天事假，法院基于人性本能考量，认定其在无其他替代方案选择的前提下，用人单位直接以旷工为由解雇属于违法解除。

值得特别指出的是，司法审查的重点不应局限于“是否批准”，更应在于“如何定性”。劳动者即便具有正当请假事由，亦应遵守基本的诚信原则履行请假手续。然而，在用人单位未明确批准的情况下，直接将该缺勤行为定性为“旷工”往往失之偏颇。“旷工”的核心构成要件在于劳动者无正当理由且出于主观恶意不到岗。因此，与其争论用人单位“应当批准”，不如更准确地界定为：只要劳动者系因履行家庭义务或应对突发紧急状况而缺勤，原则上即应按事假处理（或依规适用相应假种），用人单位不得以旷工为由径行行使解除权。

综上所述，用人单位在审批事假时，应遵循公平合理与善意宽容原则；劳动者亦应恪守诚信，完善请假手续。司法机关在处理此类争议时，应穿透形式上的“审批与否”，探究缺勤的实质动因。唯有在“按事假处理”这一定性基础上平衡劳资权益，才能真正实现劳动关系的和谐稳定。

文/周斌

【延伸搜索】

与请假相关的法律规定

《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《工资支付暂行规定》第十一条规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

整理/朱兰英