工伤一词，想必诸位耳熟能详，但情绪工伤，你有听过吗？简单来说，情绪工伤，就是长期工作压力导致的心理健康问题。与传统的身体工伤不同，它看不见、摸不着，却实实在在地影响着无数职场人的身心健康。在目前的司法实践中，由于工作原因导致的严重情绪性问题，是否可以认定为工伤呢？

【事件回顾】

2023年9月，天津某公司销售总监崔丽丽受公司指派赴杭州参加商务宴请，期间遭公司实控人性侵，事后被确诊为创伤后应激障碍。2024年12月，天津市津南区人社局认定其为工伤；2025年7月，法院一审驳回公司起诉，维持认定；同年12月，劳动能力鉴定委员会评定其构成伤残十级。这一判决刷新了大众对“工伤”的传统认知，也让“情绪工伤”这一议题进入公众视野。

崔丽丽案并非孤例。在此之前，类似的探索已经走了将近20年。

2006年，北京铁路局职工杨涛在施工中被铁撬棍击伤头部，经认定为工伤。后续治疗中，他逐渐陷入抑郁状态，最终在家中砍伤妻儿后割腕自杀。司法鉴定显示，杨涛作案时存在严重抑郁情绪，系抑郁情绪下的扩大性自杀，并非自主意志行为。二审法院据此突破《工伤保险条例》第十六条中“自残或者自杀”不予认定的排除性规定，认定工伤。

但此后多年，纯粹由工作压力、职场环境引发的精神障碍，在工伤认定中几乎寸步难行。2018年，最高人民法院在一份裁定书中明确指出：精神分裂症和躁郁症均为内源性疾病，发病主要决定于自身的生物学素质，工作环境恶劣与精神分裂症之间不具有直接因果关系，不能认定为工伤。

全国总工会官方微信公众号曾发推文指出，职场抑郁是指在工作环境中出现的持久性、主观感受到的情绪低落和对工作丧失兴趣的心理状态。它是由于工作压力、长时间的不确定性、工作内容单调乏味、缺乏自主权或决策权等因素导致的一种心理反应。但彼时，依据我国相关法律的规定，一般上班期间造成人身损害或者患有职业病才属于工伤，上班期间得了抑郁症、精神分裂症并不属于工伤。

转机出现在2024年底。国家卫生健康委等部门联合发布新版《职业病分类和目录》新增“职业性精神和行为障碍”类别，将创伤后应激障碍纳入法定职业病范畴。日前，国家卫生健康委、中央社会工作部、教育部、民政部等25部门联合印发《健全社会心理服务体系和危机干预机制实施方案》，从政策层面开始重视职场心理健康保障问题。

政策的暖意也在司法实践中逐步显现。除崔丽丽案外，上海某医院一名曾被诊断为抑郁症的医生，在工作时间从医院高空坠落身亡。社保部门未刻意追究抑郁症与工作的具体关联，直接依据“突发疾病48小时内死亡”条款认定为视同工伤。在国际层面，日本2024年度因工作压力诱发精神障碍被认定为工伤的案例达1055件，创历史新高。

梳理上述案例可以发现，成功认定的情况要么依托于物理性外伤或死亡后果，要么发生在“因工外出”的特殊场景。那么，日常办公场所内纯粹由精神压迫导致的严重心理疾病，不涉及身体外伤，不涉及死亡，能否被认定为工伤？

文/朱兰英 摄/展翔

【专业点评】

需分两种情形讨论

职场人士由精神压迫催生的病症，算不算工伤？能不能申请工伤赔偿？分两种情况，结果截然不同。

一、突发恶性侵害，当场造成急性精神创伤：已有工伤认定成功判例

如果心理疾病不是慢慢压抑形成，而是工作期间一次性遭遇突发事件、暴力对待、性侵、恶性人身侵害，直接刺激诱发急性应激障碍、PTSD创伤后应激障碍，在证据完整的前提下，已有多地认定工伤的先例。

早前天津崔丽丽案打破了以往精神类工伤，只限于警察、消防、医护等应急岗位的惯例。2025年杭州王琪案，延续了这一裁判口径。女职工前往安吉出差对接客户，过程中遭到对方强制猥亵，事后确诊急性应激障碍、创伤后应激障碍，无法正常工作。当地人社局参照崔丽丽案的处理思路，受理并推进工伤认定流程。

从这两起典型案件可以看出：人社与司法机关，对“工伤伤害”的理解，已不再只局限于磕碰、受伤等身体外伤。因履行工作职责遭遇暴力、恶性侵害，直接引发的急性精神创伤，同样可以被视作“工作原因受到伤害”，具备认定工伤的空间。

但这类认定，目前依旧属于个案突破。国家尚未出台全国统一的PTSD、精神损伤工伤认定细则，想要认定成功，必须集齐完整证据：侵害事实的报警或刑事文书、精神科专项因果鉴定、事件和履职行为直接关联的材料，能否通过审核，很大程度受地方裁量尺度影响，不能套用在所有情形里。

二、长期职场精神压迫，慢慢患上抑郁、焦虑、精神病：基本无法认定工伤

绝大多数职场心理问题，都不属于突发伤害，而是日复一日的高压工作、言语苛责、冷暴力、职场排挤、持续精神压抑，慢慢累积，最终患上抑郁症、焦虑症、精神分裂症等病症。

针对这类情况，按照最高法（2018）最高法行申332号裁判规则，长期压力是诱因，但没法判定疾病完全由工作造成，一般不算工伤。此外，现行《职业病分类和目录》，并没有将抑郁症、焦虑症纳入法定职业病范畴，没法走职业病途径申报工伤。

即便疾病发生在固定办公室，想要尝试主张工伤，只能援引“履职遭受暴力意外伤害”这一条款。可慢慢形成的精神压抑、反复语言打压，不属于法条所指的突发性暴力伤害，因果链条漫长，夹杂生活、情绪、性格等多重因素，人社局和法院大多会驳回工伤申请。

放眼海外，职场精神损害的工伤制度，已有成熟落地的范本。日本专门制定心理负荷致精神障碍的认定标准，对上司长期霸凌、超负荷加班、持续性精神施压进行量化评判，判断工作压力是否为患病主要原因。

将长期职场心理伤害纳入工伤保护，是劳动权益完善的大趋势。但这需要修订工伤保险法规、新增精神类职业病目录、出台心理压力工伤评判标准，属于立法层面的整体调整，短期内难以实现。

目前劳动者面对持续性职场精神霸凌，即便不能认定工伤，也可以留存聊天记录、录音、考勤、沟通记录，以用人单位未提供安全工作环境、存在职场欺凌为由，申请劳动仲裁，主张解除劳动关系经济补偿金，通过民事途径追责维权。

文/周斌

【延伸搜索】

关于工伤的法律规定

《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

《工伤保险条例》第十五条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

《工伤保险条例》第十六条规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自残或者自杀的。

文/朱兰英