上周，申城连发高温预警，盛夏在阵阵蝉鸣中悄然来临。据统计，2025年，上海市区连续高温日达27天，打破1926年创下的连续24天最长纪录。全年高温日数累计54天，为历史第二高值，仅次于1934年的55天。
高温环境下，高温津贴如何发放？高温工作时间如何？劳动者都有哪些合法权益？本期劳权周刊，邀请上海徐松婷律师事务所的季雨苇律师，结合劳动者高温天常见的几组“关键词”，拆解高温作业的法定权益。
关键词一
高温津贴：高温津贴何时发，谁可领？
提及高温天气作业的法定权益，高温津贴是始终绕不过的话题。根据《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。
各省市根据实际情况，制定高温津贴发放的标准。以上海为例，目前，上海市的发放标准为，每年6月至9月，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付300元/月的高温津贴。防暑降温饮料不得充抵高温津贴。
在高温津贴中，有一些争议长期存在。首先，高温津贴属于工资吗？对此，季雨苇表示，高温津贴是纳入工资总额的，属于工资的一部分，若用人单位未足额向劳动者发放高温津贴，属于欠薪。对此，若劳动者遇到用人单位未足额发放高温津贴的情况，可以向工会反映，还可以向劳动监察部门投诉。
季雨苇提醒，除了高温津贴外，劳动者从事高温天气作业可以享受的保障还包括：职业培训、个人防护用品和防暑降温用品等。其中，还应提防部分用人单位以防暑用品替代高温津贴，“清凉饮料是劳动保护的一种，并不能够替代高温津贴。根据现有规定，企业在发放夏季高温津贴的同时，应继续做好工作现场清凉饮料的供应，两者不能互相替代。”
关键词二
作业时间：高温天作业时间有要求吗？
今年，市总工会印发的《关于组织做好2026年职工防暑降温工作和工会送清凉活动的通知》中明确，用好劳动保护“一函两书”，提醒用人单位建立健全防暑降温工作制度，合理安排职工作业时间，严格执行高温天气户外露天作业相关规定，按照规定按时足额发放高温津贴。
通知中提到的作业时间，该如何界定呢？根据《防暑降温措施管理办法》规定，根据日最高气温，用人单位应合理安排工作时间，避免高温时段长时间室外作业。除因人身财产安全和公众利益需要紧急处理的情形外，若日最高气温达到40℃以上，即高温红色预警，应当停止当日室外露天作业；若日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，即高温橙色预警，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业；若日最高气温达到35℃以上、37℃以下时，用人单位应当采取换班轮休等方式，缩短劳动者连续作业时间，并且不得安排室外露天作业劳动者加班。
如果劳动者因为高温天气休息而未能作业的，其劳动报酬该如何支付？能否以此为由扣减劳动者工资？季雨苇告诉记者，若因高温天气停止工作、缩短工作时间的，用人单位不得扣除或降低劳动者工资。
季雨苇提醒，用人单位保障高温天劳动者的休息权，应当在高温工作环境设立休息场所，并配备休息和防暑降温的设施。
关键词三
中暑：中暑算职业病吗？可否申请工伤？
高温天作业，劳动者的健康风险不容忽视。在这一方面，用人单位该承担怎样的责任呢？根据《防暑降温措施管理办法》，在高温天气来临之前，用人单位应当对高温天气作业的劳动者进行健康检查，对患有心、肺、脑血管性疾病、肺结核、中枢神经系统疾病及其他身体状况不适合高温作业环境的劳动者，应当调整作业岗位。职业健康检查费用由用人单位承担。
那么，如果劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑，算职业病吗？是否可以申请工伤？季雨苇表示，《防暑降温措施管理办法》规定，劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑，经诊断为职业病的，享受工伤保险待遇。“目前，我国的《职业病目录》已将物理因素所致中暑列入职业病范畴。因此，职业性中暑是可以认定为工伤的。”她提醒，中暑认定为工伤必须是“职业性”的——即中暑是因高温作业或者高温天气作业引发。
因此，她建议，劳动者发生职业性中暑后，用人单位应当在24小时内向当地劳动保障部门报告并提出工伤认定申请。如单位不申请，劳动者或其近亲属可在一年内自行申请。经专业机构诊断后，劳动者即可按规定享受相应的工伤待遇。
关键词四
特殊人群：特殊人群涉及哪些高温权益？
孕期女职工、未成年工、超龄劳动者，这些特殊人群在高温天作业的权益如何？
对此，季雨苇表示，对于不同类型的劳动者，高温作业的要求也不同。例如，针对怀孕女职工和未成年工，明确规定，用人单位不得安排怀孕女职工和未成年工在35℃以上的高温天气期间从事室外露天作业及温度在33℃以上的工作场所作业。
对于超龄劳动者，目前由人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》已明确，用人单位需保障超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险等基础劳动权益，但是，是否享有高温津贴并没有明确。“由于超龄劳动者与用人单位之间通常被认定为劳务关系，高温津贴作为劳动法体系下的一项特殊岗位津贴，目前是否能直接适用于劳务关系，司法实践中存在一定争议。”季雨苇表示，虽然基于公平原则，用人单位参照高温津贴标准给予补偿更为合理，但这并非一项绝对的法定义务。因此，她建议，用人单位与超龄劳动者在签订劳务协议时，可对此项补贴进行明确约定，以避免后续争议。