签署非全日制用工协议，实则长期全天在岗、服从企业统一管理，却无法享受社保、加班费等法定待遇——这种“以非全日制之名行全日制用工之实”的乱象在职场频发。部分企业借灵活用工规则钻空子，大幅削减用工成本，侵害劳动者核心权益。本期劳权周刊以案释法，邀请上海市律协劳动与社会保障业务研究委员会委员、上海劳达律师事务所高级合伙人石先广详解全日制用工和非全日制用工区分标准，为劳动者送上依法维权“实招”。

案例一：

“小时工”没有加班费？

刘先生去年6月毕业后，一直没有找到合适的稳定工作。本着“先就业再择业”的想法，2025年8月底，他通过网络招聘平台，找到一份外贸公司文员。他通过微信与老板达成了口头约定：从9月1日起，他以远程居家办公的方式，负责处理公司的企业文化相关工作，工作时间为周一至周五，每天上午2小时，下午2小时，每小时30元，次月15日支付上个月的劳动报酬。

上班第一周，这家外贸公司通过微信、邮件等形式，安排刘先生设计公司文化墙，撰写领导讲话稿等工作，完成各工作的时间节点比较合理，他在约定的兼职时间内均能保质保量完成。

从2025年10月开始，这家外贸公司开始以各种理由，安排刘先生线上处理客诉等与先前约定无关的工作，加班成为了常态。刘先生说，从那时候开始，他每天实际工作时间基本在8小时以上。

时间来到2025年11月中旬，刘先生发现，他已连续加班1个月，到手工资却没有体现加班费，依然只有两千余元。气不过的刘先生，来到这家外贸公司讨要说法。老板告知，他属于兼职员工，就是小时工，有什么加班费？更令他气愤的是，老板指着他说，“远程居家办公这俩月，谁知道你每天是在家里躺着偷懒，还是在干活？”刘先生委屈表示，“明明是公司增加了大量不相关的工作。我为了完成任务不得不加班，到头来连加班费都没有？”

越想越不对劲的刘先生，向劳动仲裁部门申请了仲裁。那么，仲裁会支持刘先生的主张吗？从工作时间看，刘先生从10月起每日工作时间均超4小时，每周工作时间亦远超24小时，仲裁是否能支持双方之间的用工关系是全日制用工关系，而非公司老板所说的小时工？

解读：

居家办公需守好日均4小时的红线

司法实践中，认定用工关系性质，始终坚持“实质重于形式”核心原则，不会仅凭双方口头兼职约定、非全日制用工名头界定劳动关系。根据《劳动合同法》规定，非全日制用工有着明确法定标准，要求劳动者日均工作时长不超过4小时、周累计工时不超24小时，且劳动报酬结算周期不得超过15日，这是区分全日制与非全日制用工的核心红线。再者，即便是“非全日制”的“小时工”，同样依法享有加班费。

本案中，按刘先生的自述，初期虽按约定每日4小时完成兼职工作，但自2025年10月起，用人单位单方面新增大量无关工作任务，导致其每日实际工作时长长期稳定在8小时以上，周工时大幅超出法定非全日制上限。劳动仲裁大概率会穿透双方兼职约定，认定双方构成事实全日制劳动关系。

不过，本案中，刘先生维权也有两个风险点：一是公司并未安排刘先生固定坐班，刘先生不需要到公司打卡考勤，公司可能会抗辩双方之间构成劳务关系，刘先生负有更高的举证责任，应提供证据证明虽不需要坐班考勤，但应全程接受公司统一工作安排、时限要求与任务管理，具备劳动关系核心的人身从属性，且公司按月结算薪资，刘先生收入来源主要是靠这家公司，具备经济从属性。只有提供上述充分的证据，才可能被认定为劳动关系。

其次是工作时间认定问题。由于刘先生以远程居家办公为主，线上沟通交流、回复时间等并非全部可以被认定为工作时间，裁判者有很大的自由裁量空间，这就需要刘先生提供充分的证据证明其工作状态，若能够提交微信工作指令、邮件往来、工作成果文件等证据，证明确系用人单位主动增加工作量造成超时工作的，裁判者一般会酌定部分加班费。

案例二：

“钟点工”可以不用缴社保？

胡阿姨今年48岁，在一家建筑事务所从事保洁工作，至今已有5年。5年前，胡阿姨经人介绍，来到这家公司做保洁，周一到周五早上7点半到10点半，下午1点半到4点半两个时段，负责打扫9到11层走廊、卫生间以及茶水间等公司公共区域。因为工作地点离家近，胡阿姨每天都会比约定时间提早半个小时抵达，有时候走得晚，还会被公司行政叫去打扫会议室。

公司和胡阿姨明确，工资按小时计算，每小时工资32元，且要求与她签订非全日制用工劳务合同，胡阿姨当时并不知道劳动合同和劳务合同的区别，没多想就签了。今年5月，公司无故解雇她，她以为签了合同，就可以申请双倍赔偿，但公司以她是“钟点工”为由拒绝。

胡阿姨说，辞退的赔偿事小，关键是她马上临近退休，公司以非全日制用工无需缴纳社保为由，这5年来都没有给她缴纳过一天社保。“今年我通过短视频学到了不少法律知识，才知道当年公司是骗我签下的非全日制劳务合同。”她说，自己工作时间和全日制用工差不了多少，到头来工资却远低于全日制用工，还不给缴社保，现在能否按时退休都成了谜。胡阿姨想问，她该如何维护自己的合法权益？

解读：

非全日制不是“去劳动关系”的理由

本案是企业利用劳动者法律盲区，以非全日制用工名义规避社保缴纳、经济补偿义务的典型乱象。

首先需要明确核心法律常识：非全日制用工属于合法劳动关系，而非劳务关系，企业以“钟点工、劳务合同”为由免除法定责任，并无法律依据，用工性质最终以实际履职事实为准，而非书面合同名头。胡阿姨在岗5年，工作场所、岗位内容、工作时段长期固定，还需服从公司临时工作调度，实际工作时长、用工管理模式均与全日制劳动者无异，早已突破非全日制用工的法定工时限制，符合事实全日制劳动关系认定标准。

针对胡阿姨的维权诉求，需遵循法定流程分步推进：应先向劳动仲裁部门申请确认存续五年的事实全日制劳动关系，这是维权核心前提，若能够提供工作排班、工作安排记录、工作时长等证据证明超过非全日制用工的时长限制的，仲裁可穿透书面合同，认定双方构成全日制劳动关系。

劳动关系确认后，可持仲裁裁决文书向社保征缴部门投诉，要求公司补缴五年欠缴的社保。同时，公司无正当理由单方辞退员工，属于违法解除劳动关系，胡阿姨可依法主张违法解除劳动合同赔偿金。

在此提醒广大劳动者，切勿轻信企业“小时工无需缴社保、无辞退赔偿”的片面说辞，遭遇同类侵权时，务必固定工时记录、工资流水、工作调度通知等证据，通过合法途径维护自身劳动权益。