今年6月18日，孕期女职工周婷收到公司发来的《解除劳动合同通知书》，理由为连续旷工、严重违反公司规章制度。周婷自称日常工作其实可以线上完成，收到解除通知时，她已居家办公1个多月——起因是公司5月搬入新装修的办公室后，她出现呕吐、头痛等强烈不适，医嘱建议，避免接触新装修环境，多名同事也反映“味道很大”。

这1个多月中，前一个月是公司给予的居家办公期限，期满后公司连发几日催促到岗邮件，但周婷希望续请，未得许可，最终公司以旷工为由单方解约。周婷表示，这期间自己一直在线上办公。日前，她已申请劳动仲裁。

读者自述

进入新装办公室半小时就感不适

周婷，今年32岁，此前在上海普拉瑞思咨询管理有限公司担任高级项目经理，与公司签订为期3年的劳动合同。今年2月，她发现自己怀孕了。4月3日，她通过办公软件跟老板电话说明了情况，并询问居家办公的可能性。“我平时的工作性质是对接国内其他城市和海外的交易项目，其实线上完全可以完成。”周婷说，线上会议本来就是自己工作的日常。

“4月14日，公司在办公软件发布群公告，通知要搬到新的办公大楼。4月16日我们开始了过渡办公期。”周婷所说的过渡办公地是在新大楼的18层，而公司真正的办公楼层应在32层。在18层办公时，周婷未觉不适，转折发生在4月27日——“老板和HR突然在32层新办公室找我谈话，说5月6日要全部搬上去。我问能不能留在18层继续办公，老板说‘后面再看’。”周婷回忆，谈话大约半小时，下楼之后她开始呕吐，“平时从来没孕吐过，那天回家吃不下饭、头疼、睡不着，家里人说我状态特别不对。”

第二天，她向老板和HR反映了情况，申请安全的办公环境或居家办公，当天没有得到确切答复。五一假期后，她再次追问，HR这一次明确拒绝，理由是“公司租的是32层不是18层”，并且“没有居家办公的先例”。周婷又去找老板，再次被拒，“老板还告诉我，之后我的汇报关系和工作内容都会调整，核心项目不会再让我参与。”让她惊讶的是，“（老板）还责问我为什么不把备孕计划提前告诉他！”周婷说，“怀孕是一个自然的过程，而且这是隐私，跟工作内容没关系。”她还提到，4月29日前往医院孕检，医生建议她孕期避免在新装修场所工作。

线上办公遭公司以旷工辞退

“我们是在今年春节后才看到新办公区的设计图，装修时间不会太长，但是，公司让我们5月初就搬进去，这合理吗？”周婷告诉记者，五一假期后与老板沟通时，她口头提出要找专业机构做空气检测，老板同意了。但让周婷没想到的是，沟通的第二天，即5月7日，她发现自身原本的工作账号和考勤账号被禁用。HR在微信上通知她，以后工作向新负责人汇报，同一天，她发邮件申请启动检测流程，但遭到新负责人拒绝。

申请检测不通过，周婷遂向公司提出查看新办公室的环境检测报告，她表示HR曾给她看过两张空气检测合格的截图，但她觉得不完整，“既没有公司名称，也没有完整的盖章。”她索要完整报告，但HR解释是保密文件，“当时一直没发过来”，只是让她在电脑上当面快速浏览。“HR鼠标滑得太快，我根本没看清写的什么。”

周婷无奈之下拨打了12333热线，相关部门介入协调居家办公事宜。最终，公司确认5月12日到6月11日，周婷可以居家办公，双方未签书面协议。“我原本想申请6个月，后来又降低到3个月，但公司只给1个月，我始终认为应该更长。”5月13日，新领导通过邮件给周婷安排工作。“新工作任务安排不合理，甚至涉及不符合岗位职责的KPI，我回复邮件表示异议。同时，我每天都写日报，汇报工作进度。”

6月11日起，HR发邮件通知周婷次日返岗，但她希望延迟居家办公时间到8月，并未线下到岗。6月12日至16日的工作日，HR连续给她发送催促到岗通知。“我每天都回复，日报也抄送给HR了。”6月18日，一份解除通知到了。周婷不解：“我是居家办公，不是旷工。而且，我在新装修的办公环境有严重不适，这在孕期风险很大。”她还提到，其他同事也吐槽过新办公室“味道大”的问题。

“公司前期给我的反馈都很积极，还表示会照顾我孕期身体状况，考虑办公环境问题，后面态度却截然不同。”周婷补充道，公司5月份一直拒绝提供的完整检测报告，直到6月才发给她。她发现，那家检测机构有过检测不合规的行政处罚记录。

记者调查

企业称已尽“人道主义关怀”

8月20日，记者根据当事人提供的线索，与该公司的HR李女士取得电话联系。

电话沟通中，李女士表示公司与周婷解除劳动合同是因为她连续旷工，违反了《员工手册》的相关规定。“居家办公时间到期后，我曾多次向她发送催促到岗通知但仍未见其来上班。”李女士还表示，公司原本从来没有居家办公的先例，并且“她的工作，包括公司所有人的工作都是需要线下到岗完成的，公司也没有制度表示可以居家办公”。

关于新办公室的装修和环境问题，李女士称，公司年初开始选址新办公区，“房东应在4月15日之前交付给我们，装修肯定是更早完成的，具体日期不记得了。公司委托了第三方机构对办公区开展多次空气质量检测，各项指标均符合国家相关标准。”并且，李女士还表示，为进一步优化办公环境、保障员工健康，后续还专门开展了消杀并完成复检。当记者问到，公司当时拒绝周婷发出的自行请机构再次对环境进行检测的请求是出于何种考虑时，李女士表示这是其新领导决定的，自己不太清楚细节。

李女士还告诉记者，从旧址先搬至新办公大厦的其他楼层，除了等待新办公区散味、通风之外，其实也是照顾孕期女职工的身体状况，“我们跟物业沟通后，争取了大约半个多月的时间让大家过渡办公，公司已经尽到了人道主义关怀的责任，但是期限已满周婷仍不到岗，公司才依照规章制度与其解除劳动合同。”

此外，当事人向记者出具的检测报告显示，公共办公区和会议室采集的样品结果中，甲醛、TVOC、苯、甲苯、二甲苯等都在标准限值内。其中注明，样品来源为“现场采样”，环境概况为“密闭>12 小时（客户自述）”，采样日期和检测日期分别为“2026.04.30”“2026.04.30-05.06”，检测项目为“室内空气中甲醛、TVOC、苯、甲苯、二甲苯的浓度”。

律师观点

“三期”女职工受保护，“严重违纪”是例外

围绕本案中涉及的孕期女职工被以旷工、严重违纪为由解除劳动合同的法律问题，记者采访了上海众华律师事务所的张烨石律师。

张律师指出，《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着用人单位不能以“不胜任工作”“客观情况发生重大变化”或“经济性裁员”等理由辞退“三期”女职工。

不过，律师同时指出，法律对“三期”女职工的保护并非无底线。依据《劳动合同法》第三十九条，如果“三期”女职工存在“严重违反用人单位的规章制度”等情形，用人单位仍可单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。“关键在于‘三期’女职工的行为是否构成‘严重违反规章制度’。”张律师结合此案分析，公司以旷工、严重违纪为由解除，需要满足几个条件：规章制度本身合法有效，即通过民主程序制定、内容合法且已向员工公示；员工确实存在违纪事实且达到严重程度；解除程序合法，如事先将理由通知工会等。

居家办公算不算旷工，环境是否安全是关键

张律师分析，若公司先批准了居家办公，期间员工正常完成工作、提交日报，这说明居家办公模式存在事实上可行；而居家办公期满后，公司突然不同意员工居家办公，应当提供充分的理由，否则突然以旷工定性，可能缺乏合理性。“不过，居家办公一般需要双方提前协商确定，经过公司批准，不是自己想居家就居家。”

司法实践中，判断“三期”女职工的旷工行为是否达到辞退程度，核心标准是考量未到岗行为属滥用权利还是生理客观需要所迫。“办公环境究竟是否符合国家标准是本案的关键。”张律师补充道，“如果员工因新装修环境出现呕吐、头痛等身体不适，有医嘱建议，且居家办公期间正常完成工作，是否属旷工可能有待商榷；若公司办公环境合格，员工无合理理由长期不回应公司工作要求，另当别论。”