近日，上海一家家具企业要求员工产假期间每天写销售心得引热议。公司邮件显示，人力资源部让该员工每天完成一篇销售支持心得，一个错别字罚款50元，一句重复句子罚款100元，晚交或者漏交罚款500元。

昨天下午，该公司官方微博发文回应此事：公司将严格遵守国家法律法规，进行反思及妥善处理。

针对这一事件背后企业的违法行为，记者采访到上海劳达律师事务所高级合伙人律师、上海市律师协会劳动与社会保障业务研究委员会委员石先广，他告诉记者，在员工产假期间，企业不得安排工作，该企业行为显然已经违反《劳动法》等相关法律规定；其二，即便在非产假期间，该企业要求员工手写心得，是明显具有惩罚性的安排，再加上企业罚款也难以获得法律支持，目前裁判主流观点认为企业是没有罚款权的。

女职工生育期间

最常见哪些违规越线情况？

石先广律师长期从事劳动法律问题研究与实务操作，已出版劳动法方面的专著近20本，他与记者分享，职场中，女职工在生育期间，最常发生的是：岗位被莫名调整、待遇被“缩水”、更有甚者“三期”内被解除劳动合同。

他指出，随着社会发展，媒体关注度逐年增加，女职工生育期间的权益保障问题越来越受重视，我国《劳动法》及其配套法规在保障妇女生育期间的合法权益方面，逐年调整更新，目前已构筑了较为完善和系统的保护体系。

针对上述常见三方面“侵权”情况，石先广律师向广大女职工普及法律保障和建议。

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“三期”内不得单方面解除劳动合同

女职工最为担心的是因生育而失去工作，现实中相当一部分企业因害怕女职工在合同期内生育增加企业成本而在劳动合同和内部的规章制度中不合理规定：女职工在合同期内不得怀孕、生育或者在本企业工作几年后方可申请生育等。

针对这种情况，《妇女权益保障法》第二十六条规定“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方面解除劳动合同”；《劳动法》在第二十九条中还规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位即使在经济性裁员和企业客观情况发生重大变化时，也不得解除劳动合同；同时原劳动部在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》和《关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见》中均规定：女职工的劳动合同在孕期、产期、哺乳期内到期的，应自动延续到女职工“三期”届满为止。《劳动合同法》和《女职工劳动保护特别规定》等法律也有相应规定

一般来说,“三期”女职工,就是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。

2

产假期间“待遇”有明文规定

女职工产假期间的工资待遇分为两种情况：一、在用人单位参加了社会生育保险的情况下，按照《企业职工生育保险试行办法》的规定，女职工产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。此外，对于女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费、药费以及出院后因生育引起疾病的医疗费也由生育保险基金支付。

二、如果用人单位未参加社会生育保险，按《社会保险法》和《女职工劳动保护特别规定》及地方规定，在产假期间用人单位应照发女职工工资，若工资是浮动的，裁判实践中一般按女职工生育前的12个月的平均工资作为工资的基数。

3

调岗需企业举证合理性

员工休完产假回来，发现岗位被替代或被调岗，这是职场中较常发生的现象。虽然法律中并未明文规定，不得在女职工生育期间“调岗”，但如果企业对女职工安排调岗，需举证合理性。

参考标准包括三个方面：一是调岗原因，是否具有合理理由；二是调岗前后工作是否有关联性，不得具有侮辱性和惩罚性；三是调岗前后薪资待遇的差异度，若不是女职工不能胜任工作等自身原因导致的调岗，一般不得降低薪资待遇。

在裁判实例中，裁判者判断用人单位调岗是否合法合理的主要考量因素是：既要保障女职工的权益，也要考虑到企业生产经营的自主权。

石先广律师指出，近几年，职工维权的途径逐渐多样化，除了传统向工会、妇联和劳动保障监察等部门投诉、申诉、寻求帮助以及提请仲裁诉讼等方法外，通过自媒体或新闻媒体曝光企业的违法作法也成为重要且有效的途径之一。

在畅通维权通道的同时，他建议，相关单位和部门应该加大宣传力度，大力宣传《妇女权益保护法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》、《中国妇女发展纲要》等相关法律法规政策，营造维护女职工劳动权益的良好外部氛围，提高广大女职工的法律意识和法制观念。

其次，要加强对女职工的教育培训，提高女职工自我保护和自我发展意识，保护女职工合法劳动权益和自身利益。另外，有关主管部门应加大对各企业单位贯彻执行女职工权益保护的情况检查监督力度，督促企业更好地贯彻执行法律法规，维护女职工的合法权益。