近日，贵州某公司因要求求职者完成550道MBTI测试题，并明确拒录“E人”引发热议。这家公司人力资源负责人声称，测试能精准评估执行力与财富分，而“E人跳槽率高”的结论更将性格标签与职业能力强行绑定。这一事件折射出当下职场的深层矛盾：当MBTI从心理工具异化为招聘门槛，企业的效率诉求与劳动者的平等权利该如何平衡？

观点一

企业效率诉求不应与法律红线“博弈”

在招聘市场竞争白热化的背景下，企业对筛选效率的追求无可厚非。

记者在搜索相关案例时注意到，MBTI作为初筛工具可快速分类人才，部分岗位优先“E人”确有现实案例支撑。尤其在销售、客服等强社交岗位，快速识别候选人的沟通风格确实能降低试错成本。

然而，效率的天平一旦倾斜，便可能触碰法律底线。“招聘中使用的性格测试工具种类繁多，其测评维度和标准也不尽相同。”北京大成律师事务所律师江点序长期处理劳动和雇佣专业的相关案件，他认为，性格或心理测评的标准通常比较抽象，且结果较为主观，其合理性以及科学性存在争议。

《中华人民共和国就业促进法》第三条明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。因此，他表示，如果用人单位将性格测试的结果作为招聘中一票否决的原因，涉及隐性就业歧视行为，侵犯了劳动者的合法权益。

更深层的问题在于测试的强制性与岗位脱节。心理学博士黄亨煜向记者表示，性格测试的有效性取决于与岗位的适配度。以其自创的一套人才心理测评系统为例，客服岗的情商速测或许合理，但要求设计师提交MBTI等报告则纯属冗余。“企业若将工具理性凌驾于法律之上，不仅可能面临行政处罚，更会损害自身雇主品牌。”他说。

观点二

MBTI适合“发展指导”，而非“录用决策”

实际上，MBTI的科学性争议从未停歇。那么，MBTI能否真正预测工作表现？记者注意到，学术界与职场实践给出了截然不同的答案。“人格类型无法可靠预测长期职业成就。”《自然》杂志2024年的综述研究指出，将性格二分法用于岗位匹配，可能导致企业错失真正人才。

剑桥大学2025年的一项研究也显示，MBTI重测一致性仅52%，远低于大五人格测试89%的稳定性。这意味着近半数受试者在一段时间后重新测试会得到不同结果。

不过，MBTI也并非毫无价值。“MBTI不是一把尺子，而是一面镜子。”黄亨煜指出，这类测试应作为动态发展工具，而非固定标签。在京东物流的实践中，这一理念得到验证。不过不同的是，他们并没有将MBTI作为招聘门槛，而是用于入职后的团队沟通风格调适，跨部门冲突率降低31%，证明其在团队协作中的指导作用。

2025年，AI技术也为MBTI带来革新。神经动态建模技术通过脑机接口实时追踪前额叶活跃度，将测试准确率从60%提升至79%。不过，在专家看来，这仍不足以支撑录用决策。“MBTI适合‘发展指导’，而非‘录用决策’。”黄亨煜表示。

观点三

招聘“懒政”已成人才市场普遍隐忧

也有观点指出，贵州事件暴露的不仅是企业招聘“花式筛人”的不合理性，更深层的问题在于，反应了如今企业招聘中的“懒政”危机。标签化替代专业能力评估，已成为人才市场的普遍隐忧。

更令人担忧的是，记者发现，在社交平台上搜索“入职性格测试”，会看到一些机构或营销号发布的“性格测试通关技巧”。淘宝上“MBTI定制报告”月销量超千份，价格从几十元到上百元不等，这些“商业操作”更进一步扭曲了评估真实性。

“测试应该成为起点，而非终点。”黄亨煜认为破局之道在于构建科学的评估体系。他举例，腾讯采用“MBTI+大五人格+情景模拟”三维评估模型体系，筛选的销售新人其6个月业绩达标率比传统招聘方式提升22%；华为则通过“人才雷达”系统实时追踪全球专家动态，结合AI分析与人工复核，实现精准人才配置。

在专家看来，招聘的本质是“选才”，技术狂飙时代，如何在创新与伦理间找到平衡点，考验着每一个企业的智慧与担当。

头图来源：图虫