近日，阿里巴巴内网一篇近万字的离职谏言引发热议。钉钉产研负责人元安（花名）在文中直指阿里近年创新乏力、内部协作成本高企等问题，而马云以“写得很好，祝福你”的温和回应，让这场对话成为观察职场生态的重要样本。在AI时代组织变革的浪潮下，这一事件折射出健康职场生态的核心密码：能容纳“忠言逆耳”的企业，才能真正接住时代的挑战。
观点一
元安的万字长文未被删帖、马云的回应公开可见……这看似简单的互动背后，实则是阿里内网 “安全发声” 机制的一次压力测试。
记者从阿里内部人士获悉，阿里是国内互联网行业最早建立内部论坛的企业，曾以“动物园”自喻。早年内部就有充分的批评声音，无需等待外部发酵。此前王坚研发阿里云时，两派专家在内网公开激辩自研与开源路径，高管亲自下场论战，最终催生中国云计算标杆。
但这几年，内网却因跨部门隔离导致成了信息孤岛。正如管理学家预言：“最危险的组织不是有问题的组织，而是听不到问题的组织。”元安在文中提到的收购业务失败、内部创新不足等问题，与阿里近年被爆的“大公司病”高度吻合。
直到今年5月，阿里才重新全面打通了内网的权限，并调整员工跨业务流动机制、启动工牌焕新。有阿里员工在社交媒体评论公司的这一举措，称这种调整不仅是技术架构的变化，更是组织信任的修复。
上海财经大学曾公开一份研究：员工的“内部人身份认知”对抑制性建言具有决定性作用，阿里内网的开放就验证了这一点。当员工感受到“自己人”的归属感，才会将组织弊病视为“家事”而非“闲事”。就是这种自下而上的反馈机制，让企业能像人体免疫系统一样，及时识别并修复组织损伤。
观点二
离职员工也能成为企业的“外部大脑”
企业对待离职员工的态度，也藏着最真实的文化基因。当元安以万字长文 “告别” 阿里时，企业没有将其视为“叛逃者”，反而通过内网公开回应形成对话，这种“离职不离心”的姿态，打破了职场中“人走茶凉”的传统叙事。
清华大学宁向东教授在《管理学课》中指出：“离职员工与企业的关系本质是互惠合作，关键在于建立持续对话的平台”。阿里的“校友生态”正是这一理论的实践样本，前员工不仅能通过“青橙会”获取行业资源，还能以创业者身份获得阿里云技术支持。这种机制设计打破了传统雇佣关系的边界，使离职者转化为“生态共建者”，甚至成为企业的“外部大脑”。
头部企业的此类机制设计同样值得借鉴。腾讯的“南极圈”离职社群自2014年成立以来，已链接超10万腾讯人及1300多家校友企业，通过承办创业大赛、搭建资源对接平台，将离职关系转化为长期价值网络；摩托罗拉的“回聘制度”更具前瞻性，主动离职的员工可优先重返岗位，既降低招聘成本，又延续组织文化。
反观某些中小企业将离职者视为“叛徒”，甚至通过删除微信、公开诋毁等方式切割关系，这种短视行为不仅伤害员工情感，更会削弱企业的社会声誉。
观点三
容纳“忠言逆耳”，才能穿越周期
“996是修来的福报”，2019年马云此言曾引发舆论风暴，本报曾刊文《马云无权强迫员工当工作狂》。而六年后，面对离职员工的批评，马云避开说教，转而强调“有情有义的人做有意义的事”。从“福报论”到共情体谅，马云的回应变迁，也进一步揭示了数字时代领导力的转型方向。
阿里CEO吴泳铭在今年5月的内部信中重提“创业者心态”，他要求阿里人“像初创公司一样思考”，言下之意：要放下架子，以学习者姿态带团队。这和马云早年说的“领导不要和下属比技能”一脉相承。
头部企业的领导人尚且已反思，在如今的AI时代、“00后整顿职场”等环境里，单纯靠“我是领导我说了算”的老派管理思路越来越行不通。中国人民大学彭剑锋教授也点明：“领导力的最高境界是道法自然，对有个性的人才‘看得住，激得活’。”比如字节跳动的“动态CEO”机制，可直接跨部门协作，无需层层审批，效率提升40%的实践就印证了这一点，靠层级压制推动工作的领导方式，确实正在被时代优化。
从阿里内网的开放，到马云回应的态度转变，这些动作共同勾勒出健康职场生态的图景：能容纳“忠言逆耳”的企业，才可能真正穿越周期。
头图来源：图虫