俞敏洪在南极发布的员工内部信，近来成了职场话题的焦点——当六十岁的他分享首登南极的激动时，不少员工却在加班压力下吐槽“难以共情”，这一反差，恰让这封“南极信”成了管理者的一面及时镜。

最先被热议的，是年轻员工的情绪宣泄。不少职场人直言，领导在远方分享人生高光时，自己正被加班填满日常——这恰恰提醒企业：员工的真实压力，是管理者最该优先看见的“集体感受”。

网友的声音也呈两极：有人觉得俞敏洪是真心分享六十岁的新鲜体验，这份人生高光本就值得共情；也有人吐槽“领导的感悟离打工人太远”，是脱离现实的“云端发言”。

笔者认为，这封信的争议，本质是领导与员工视角的错位。当管理者沉浸在自我体验里时，很容易忽略下属的真实疲惫。虽然这道鸿沟不会因善意消失，但却能因“视角转换”被弥合：若先接住员工的加班情绪，再分享个人激动，或许共鸣会多过争议。

当然，不必过于苛责俞敏洪的措辞：他或许是真的难掩首登南极的兴奋，也可能是公众人物常见的“人设分享”，本就不必过度较真。事后，俞敏洪也做出回应，称“允许员工吐槽是新东方传统”，并承诺明年送基层优秀员工赴南极，这份“接住情绪+落地行动”的态度，让争议多了几分缓和。

对其他管理者而言，这面“镜子”的价值，正在于提醒：内部沟通的前提，从来不是“分享自己的高光”，而是“先看见员工的真实”。

毕竟，共情的起点，是站在对方的视角看世界。

头图来源：图虫